Uzasadnienie
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie wyrokiem z dnia 21 grudnia 2005 r., sygn. akt II SA/Rz 937/04 uchylił decyzję Wojewody Podkarpackiego z dnia [...], nr [...] i poprzedzającą ją decyzję Starosty Powiatu [...] z dnia [...], nr [...] oraz stwierdził, że zaskarżona decyzja nie podlega wykonaniu do czasu uprawomocnienia się wyroku.
W uzasadnieniu wyroku zawarto następujące ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną.
Wojewoda Podkarpacki decyzją z dnia [...], nr [...] utrzymał w mocy decyzję Starosty Powiatu [...] z dnia [...], nr [...] w sprawie odmowy przyznania M. O. prawa do świadczenia przedemerytalnego. W uzasadnieniu swej decyzji organ odwoławczy wskazał, że decyzja Starosty Powiatu [...] odmawiająca przyznania M. O. świadczenia przedemerytalnego jest zgodna z przepisami prawa i z tego względu odwołanie nie mogło być uwzględnione. W szczególności organ podkreślił, że M. O. nie może mieć ustalonego prawa do świadczenia przedemerytalnego, bowiem nie spełnia określonych prawem warunków. Jednym z nich jest co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia u pracodawcy przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. M. O. przepracowała w Centrali Materiałów Budowlanych [...] Spółka z o.o. w [...] tylko 4 miesiące i 29 dni. Wcześniejsze zatrudnienie w [...] Centrali Materiałów Budowlanych S.A. w [...] nie może być zaliczone do ogólnego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 ze zm.), gdyż było to zatrudnienie u innego pracodawcy, a to nie pozwala ustalić prawa do świadczenia przedemerytalnego. Wojewoda Podkarpacki wyraźnie podkreślił w uzasadnieniu decyzji, że odwołująca się pracowała u różnych pracodawców, a jej zwolnienie przed nabyciem prawa do świadczenia przedemerytalnego nie pozwala ustalić 6-miesięcznego okresu zatrudnienia przez zsumowanie okresów pracy w [...] S.A. w [...] i [...] Sp. z o.o. w [...]. W ocenie organu, niemożność łączenia obu okresów zatrudnienia wynika stąd, że odwołująca była zatrudniona u innych pracodawców, co w świetle treści wypisu z rejestru nie budzi żadnej wątpliwości. Ta okoliczność przesądziła o utrzymaniu w mocy odmownej decyzji Starosty Powiatu [...].
W skardze do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie M. O. podniosła, że od dnia 1 lipca 2003 r., gdy podjęła pracę w [...] Centrali Materiałów Budowlanych w charakterze sprzedawcy pracowała na tym stanowisku do chwili zwolnienia jej dnia 6 grudnia 2003 r., jak i po powrocie w dniu 3 lutego 2004 r. Obie umowy zawierała z tym samym pracownikiem - prezesem [...] G. S. Zdaniem skarżącej w jej sytuacji nic się nie zmieniło, gdyż zakładem kierował ten sam Zarząd, a ona podlegała tym samym osobom kierującym. Zmiana formy organizacyjnej podmiotu, który ją zatrudniał nie może być główną przyczyną negatywnej decyzji, bo zmiany formalne w zakresie pracodawcy nie mogą skutkować niekorzystnie dla pracowników. Z tych powodów skarżąca wniosła o ponowne rozpatrzenie jej sprawy.
W odpowiedzi na skargę Wojewoda Podkarpacki wniósł o oddalenie skargi powołując argumentację, jak w uzasadnieniu własnej decyzji.
Po rozpoznaniu skargi, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie stwierdził, że decyzja Wojewody Podkarpackiego i poprzedzająca ją decyzja Starosty Powiatu [...] naruszają przepisy prawa.
Naruszenie polega na błędnej wykładni art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, w myśl której organy przyjęły, że skarżąca nie spełnia warunku 6-ciu miesięcy zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy.
Głównym argumentem podniesionym przez organy zatrudnienia na rzecz nieprzyznania M. O. prawa do świadczenia przedemerytalnego było stwierdzenie, że skarżąca przepracowała w Centrali Materiałów Budowlanych [...] Spółka z o.o. w [...] zaledwie 4 miesiące i 29 dni. Ten okres pracy nie spełniając warunku z art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu nie dawał podstawy do ustalenia takiego świadczenia.
Sąd pierwszej instancji nie zaaprobował takiej wykładni wskazanego przepisu i stwierdził, że dokonana jest ona contra legem, gdyż opiera się nie tylko na literalnym brzmieniu przepisu, ale i na założeniach, których wykładany przepis nie zawiera. Przede wszystkim przyjmuje, że pojawienie się dwóch podmiotów, u których była zatrudniona skarżąca wyklucza możliwość ustalenia świadczenia przedemerytalnego.
Sąd argumentując na rzecz odmiennego stanowiska stwierdził, że art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu posługuje się pojęciem zatrudnienia osoby ubiegającej się o świadczenie w zakładzie pracy, przy czym ustawa wymaga, aby zatrudnienie trwało przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy. Zatem dla ustalenia warunku określonego przez ustawę przy ubieganiu się o świadczenie przedemerytalne istotne jest to, czy dla wnioskodawcy ubiegającego się o to świadczenie da się ustalić 6-miesięczny okres zatrudnienia w zakładzie pracy do dnia rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. W istocie problem w takich sytuacjach sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy 6-miesięczny okres zatrudnienia ma być traktowany jako czas od ostatniego zatrudnienia do zwolnienia, czy też chodzi w ogóle o okres 6 miesięcy przepracowanych w danym zakładzie pracy nawet w sytuacji, gdy w świadczeniu pracy pojawiły się przerwy, ale cały okres pracy w danym zakładzie pracy jest dłuższy niż 6 miesięcy.
Stawiając w ten sposób spór o rozumienie treści art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu Sąd zauważył, że ustawa nie wprowadza obowiązku ciągłości pracy w okresie 6-miesięcy przed zwolnieniem pracownika. Zdaniem Sądu jest tak dlatego, że w żadnym miejscu tej regulacji nie zdefiniowano sposobu liczenia okresu zatrudnienia. Art. 37k ust. 1 pkt 2 powołanej ustawy nie posługuje się pojęciami, które miałyby wskazywać na ciągłość w liczeniu okresu zatrudnienia np. była zatrudniona ciągle, przez okres 6 miesięcy kalendarzowych itp. Przepis ustawy posługuje się ogólnie sformułowanym pojęciem "przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy" i nie dokonuje dalszej konkretyzacji sposobu liczenia tego okresu. Istnienie takiego przepisu nie daje podstaw do jego zwężającej wykładni. Zatem art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu nie może być interpretowany tylko w sposób jednostronny polegający na przyjęciu, że zatrudnienie osoby ubiegającej się o świadczenie przedemerytalne musi być okresem nie krótszym niż 6 miesięcy po sobie następujących.
W ocenie Sądu inaczej należy traktować przypadki, gdy osoba ubiegająca się o świadczenie przedemerytalne pracuje w tym samym zakładzie pracy, nawet gdy pojawiają się w jej pracy przerwy, ale łącznie świadczy pracę przez okres co najmniej 6 miesięcy.
Wyróżnienie takiego przypadku i odmienne traktowanie jest skutkiem tego, że art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy opiera się nie na czasie zatrudnienia, a miejscu zatrudnienia przyjmując, że prawo do świadczenia przedemerytalnego ma ten, kto był zatrudniony do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w tymże zakładzie przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy. Okres pracy jest istotny w tym sensie, że każdy kto przepracował 6 miesięcy (kolejnych) w tym samym zakładzie pracy niemal automatycznie zwalnia organ od wykazywania, że był to ten sam zakład pracy. Inaczej ta sytuacja wygląda, gdy ostatni przed zwolnieniem okres zatrudnienia był krótszy niż 6 miesięcy. Wówczas organ musi wykazać, że wnioskodawca wykonywał pracę w innym zakładzie pracy, bo wtedy nie spełnia wymogu z art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy. Tylko ten sposób rozumienia dyspozycji wskazanego przepisu prowadzi do możliwych do akceptacji skutków, polegających na przyjęciu, że uprawnienie do świadczenia przedemerytalnego ma ta osoba, która przepracowała w tym samym zakładzie pracy kilka, kilkanaście czy kilkadziesiąt lat, została zwolniona i po tym fakcie znowu w tym zakładzie podjęła pracę i do dnia rozwiązania stosunku pracy, o którym mowa w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy przepracowała mniej niż 6 miesięcy.
Ponadto Sąd podniósł, iż w przedmiotowej sprawie odmowa przyznania świadczenia nastąpiła również z tego powodu, że zdaniem organów zatrudnienia skarżąca nie spełniła warunku zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy. Organy stwierdziły, że M. O. w latach 2003 - 2004 pozostawała w stosunku pracy z innym pracodawcą. Raz była to spółka akcyjna - [...] w [...] S.A., ostatnio [...] Centrala Materiałów Budowlanych spółka z o.o. Twierdzenia organów są poprawne, bo rzeczywiście jest to dwóch różnych pracodawców, z tym tylko, że organy nie zauważają treści art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu, która nie posługuje się pojęciem pracodawcy tylko zakładu pracy. Rozróżnienie to jest o tyle istotne, że zakład pracy to narzędzie, którym posługuje się pracodawca realizując swoje cele gospodarcze. Rzeczą oczywistą jest, że pojęcia te nie mogą być utożsamiane, a na pewno zakład pracy jako zorganizowana struktura materialno-funkcjonalna nie musi się zmieniać nawet, gdy zmienia się jego właściciel, a więc przedsiębiorca. W praktyce jest tak zawsze wtedy, gdy następuje przejęcie zakładu pracy, albo w inny prawem dopuszczony sposób zakład pracy jest przekazywany przedsiębiorcy, np. wskutek podziału, łączenia, wydzielenia.
Wskazane przekształcenia przedsiębiorcy zawsze wiązać się mogą z zakładem pracy, jednak to nie jest powód do uznania, że zakład pracy w rozumieniu prawa przestaje istnieć.
Z tego powodu odwołanie się przez organy orzekające do pojęcia pracodawcy jest chybione, tym bardziej że ustawodawca w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252) wyraźnie w art. 2 ust. 1 pkt 1 wskazuje na pracodawcę, a w art. 2 ust. 1 pkt 2 na zakład pracy. Zatem nawet odesłanie do tej ustawy, która obecnie reguluje objętą skargą problematykę wyraźnie wskazuje, że jeżeli ustawodawca chce wiązać skutki prawne z pojęciem pracodawcy to wyraźnie to czyni. W ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu w art. 37k ust. 1 pkt 2 takiego odesłania nie ma. Zebrany w sprawie materiał dowodowy aczkolwiek wskazuje, że rzeczywiście skarżąca była zatrudniona u dwóch pracodawców to pracowała w tym samym zakładzie pracy. Świadczą o tym oświadczenia spółki [...] Centrali Materiałów Budowlanych [...] spółka z o.o. oraz charakter i miejsce świadczonej przez skarżącą pracy.
Reasumując Sąd stwierdził, że wskazany w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 98, poz. 514 z późn. zm.) 6-miesięczny okres zatrudnienia w zakładzie pracy jako przesłanka nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego jest spełniony nie tylko w przypadku, gdy okres ostatniej umowy o pracę trwającej do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy był nie krótszy niż 6 miesięcy, ale także wówczas, gdy osoba ubiegająca się o takie świadczenie wykaże okres zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy nie krótszy niż te 6 miesięcy, nawet jeżeli w trakcie trwania stosunku pracy wystąpiły przerwy, przy czym dla ustalenia tego okresu istotne jest wykazanie zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy, a nie u tego samego przedsiębiorcy.
Od powyższego wyroku Wojewoda Podkarpacki wniósł skargę kasacyjną do Naczelnego Sądu Administracyjnego. W ramach pierwszej z podstaw kasacyjnych przewidzianych w art. 174 P.p.s.a. zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię przepisu art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu polegającą na przyjęciu, że przepis ten nie posługuje się pojęciami, które miałyby wskazywać na ciągłość 6-miesiecznego okresu zatrudnienia przed zwolnieniem pracownika z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a także naruszenie prawa materialnego poprzez błędną interpretację art. 37k ust. 1 pkt 2 powołanej ustawy polegającą na przyjęciu, że do spełnienia przesłanek wymaganych do nabycia świadczenia przedemerytalnego istotne jest wykazanie zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy rozumianym jako zorganizowana struktura materialno-funkcjonalna, a nie u tego samego pracodawcy.
Zdaniem Wojewody Podkarpackiego wykładnia art. 37k ust.1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przedstawiona przez Sąd pierwszej instancji w zaskarżonym wyroku jest błędna. Z analizy tego przepisu wynika wprost, że stosunek pracy, który ulega rozwiązaniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy winien trwać co najmniej 6 miesięcy.
Taki pogląd podzielił również Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z dnia 13 października 2005 r., sygn. akt II SA/Rz 878/04 stwierdzając, że w przepisie art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu chodzi o okres zatrudnienia, który ustał w wyniku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Jednocześnie Sąd zaznaczył, że brzmienie tego przepisu nie daje podstaw do zaliczenia skarżącemu zatrudnienia w innym czasie u tego samego pracodawcy, rozwiązanego w drodze porozumienia stron.
W rozpatrywanej sprawie skarżąca tego warunku nie spełniła, ponieważ stosunek pracy, który został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy trwał krócej niż 6 miesięc, tj. od 23.02.2004 r. do dnia 21.07.2004 r. - 4 miesiące i 29 dni. W ocenie organu nie można zatem zaliczać do tego 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, które winno ustać z przyczyn dotyczących zakładu pracy, innych przypadających wcześniej okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Z analizy ww. przepisu wynika bowiem, że chodzi o ten konkretny stosunek pracy rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy, z którego ustaniem ustawa wiąże nabycie prawa do świadczenia przedemerytalnego.
Ponadto organ zauważył, że w przepisie art. 37k ust. 1 pkt 2 powołanej ustawy pojęcie "zakładu pracy" nie funkcjonuje w znaczeniu przedmiotowym jako zorganizowana struktura materialno-funkcjonalna oraz narzędzie, którym posługuje się pracodawca realizując swoje cele gospodarcze, lecz w znaczeniu podmiotowym, jako pracodawca, który zatrudnia i zwalania pracowników.
W ocenie organu nie można rozumieć zawartego w art. 37k ust. 1 pkt 2 ww. ustawy pojęcia "zakładu pracy" jako "miejsca wykonywania pracy" wyposażonego w zaplecze socjalne, kadrowe czy techniczne. Miejsce bowiem świadczenia pracy przez pracownika stanowi jeden z elementów umowy o pracę i jest dwustronnie uzgadniany. Może to być miejsce stałe, bądź zmienne, a zmienność tego miejsca może wynikać z samego charakteru świadczonej pracy. Twierdzenia WSA, że w art. 37k ust. 1 pkt 2 ww. ustawy mamy do czynienia z pojęciem zakładu pracy są chybione, ponieważ taka interpretacja tego przepisu prowadziłaby w konsekwencji do absurdalnego wniosku, że do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie można zaliczyć wyłącznie okresy świadczenia przez pracownika pracy w jednym "miejscu pracy". Taka wykładnia przepisu spowodowałaby brak możliwości zaliczenia do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia tego okresu pracy, w trakcie którego pracownik zmieniałby miejsce wykonywania pracy.
Ponadto pojęcie "zakładu pracy" użyte w art. 37k ust. 1 pkt 2 cytowanej ustawy odnosi się do określenia przyczyn rozwiązania stosunku pracy, a zatem tego przepisu nie można wykładać w oderwaniu od ustawowej definicji "przyczyn dotyczących zakładu pracy" zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 20a powołanej ustawy. Zgodnie z definicją zawartą w tym przepisie przez przyczyny dotyczące zakładu pracy należy rozumieć m.in. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, leżących po stronie pracodawcy takich jak np.: ogłoszenie upadłości pracodawcy, likwidacji pracodawcy, czy też śmierć pracodawcy. Ponadto zdolność do zatrudniania i zwalniania pracowników, czy też wykonywania czynności związanych ze stosunkiem pracy posiada tylko pracodawca, natomiast zakład pracy takiej zdolności nie ma.
W związku z powyższym sformułowanie "do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy" należy zdaniem organu interpretować w następujący sposób: "do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tj. określonych w art. 2 ust. 1 pkt 20a ustawy) u pracodawcy, u którego była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy".
W konkluzji skargi kasacyjnej zawarto wniosek o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Wojewódzkiemu Sądowi Administracyjnemu w Rzeszowie do ponownego rozpoznania oraz zasądzenie kosztów postępowania odwoławczego.
Naczelny Sąd Administracyjny zważył, co następuje
Zgodnie z art. 183 § 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz.U. Nr 153, poz. 1270 ze zm.), Naczelny Sąd Administracyjny rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej, biorąc z urzędu pod rozwagę tylko nieważność postępowania, której przesłanki zostały określone w § 2 art. 183.
W rozpoznawanej sprawie takie przesłanki nie wystąpiły.
Wobec powyższego Naczelny Sąd Administracyjny związany był granicami skargi kasacyjnej.
Jako podstawę skargi kasacyjnej Wojewoda Podkarpacki wskazał art. 174 pkt 1 ustawy – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi, tj. naruszenie prawa materialnego – art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 ze zm.), polegające na błędnej wykładni.
Zdaniem autora skargi kasacyjnej do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, o jakim mowa w przepisie nie można, jak uczynił to Sąd I instancji, zaliczać innych, przypadających wcześniej okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy. W przekonaniu Wojewody Podkarpackiego użyte w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu sformułowanie "do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była (osoba, o której mowa w art. 37k ust. 1 ustawy) zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy", należy rozumieć w ten sposób, że ww. okres zatrudnienia musi ustać w wyniku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
W ocenie Naczelnego Sądu Administracyjnego zarzut dokonania przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie błędnej wykładni art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnienia i przeciwdziałaniu bezrobociu jest uzasadniony. Stosownie do powołanego przepisu świadczenie przedemerytalne przysługuje z zastrzeżeniem ust. 9, osobie spełniającej określone w ustawie warunki do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do zasiłku jeżeli do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 50 lat kobieta i 55 lat mężczyzna oraz osiągnęła okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 20a w/w ustawy, jeżeli mowa jest o przyczynach dotyczących zakładu pracy, oznacza to rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Pojęcie pracodawcy określone zostało natomiast w pkt 17 art. 2 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. W myśl tego przepisu pracodawca to jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Z zestawienia powołanych przepisów wynika, że użyte w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu sformułowanie "do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego, z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy" oznacza przyczyny określone w art. 2 ust. 1 pkt 20a cyt. ustawy, z powodu których doszło do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, u którego ta osoba była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy. Chodzi zatem o sytuację, w której stosunek pracy nawiązany w określonej dacie został rozwiązany przez pracodawcę z przyczyn dotyczących zakładu pracy z pracownikiem, który pozostawał w tym stosunku pracy przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy. W rozpoznawanej sprawie warunek ten nie został spełniony, bowiem skarżąca w stosunku pracy, który został rozwiązany z przyczyn jej niedotyczących, pozostawała krócej niż 6 miesięcy. Wykładnia art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnienia i przeciwdziałaniu bezrobociu, zgodnie z którą możliwe jest sumowanie okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy, w ramach różnych stosunków pracy, które zostały rozwiązane z różnych przyczyn pozostaje w sprzeczności z zasadami wykładni językowej i celowościowej. W ramach tej pierwszej co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia musi dotyczyć konkretnego stosunku pracy, który został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z kolei celem regulacji określonej w art. 37k ust. 1 ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu, jest zagwarantowanie środków utrzymania osobom, które utraciły zatrudnienie na krótko przed uzyskaniem prawa do świadczeń emerytalnych lub z przyczyn niezależnych od siebie (przyczyny dotyczące zakładu pracy, niewypłacalność pracodawcy). Chodzi więc tutaj o zabezpieczenie przez państwo interesów osób, które z przyczyn ich niedotyczących, nie mogą kontynuować zatrudnienia do momentu uzyskania prawa do świadczeń emerytalnych.
Z tych względów dla przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego istotnego znaczenia nabiera przyczyna rozwiązania stosunku pracy, przy czym nie może ona dotyczyć pracownika.
W świetle powyższego dopuszczenie przez Sąd I instancji możliwości zsumowania okresów zatrudnienia pracownika, w ramach różnych stosunków pracy, w tym rozwiązanych z innych przyczyn niż określone w art. 37k ust. 1 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu nie znajduje uzasadnienia.
Mając na uwadze powyższe Naczelny Sąd Administracyjny na podstawie art. 188 ustawy – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi orzekł jak w sentencji.
Jednocześnie z mocy art. 207 § 2 ww. ustawy Naczelny Sąd Administracyjny odstąpił od zasądzenia od skarżącej na rzecz Wojewody Podkarpackiego kosztów postępowania kasacyjnego, kierując się sytuacją materialną (brak zatrudnienia), w jakiej znajduje się skarżąca.