Uzasadnienie
Sąd Okręgowy w Olsztynie wyrokiem z dnia 30 kwietnia 2004 r. [...] zmienił wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 26 stycznia 2004 r. [...], oddalający po- wództwo Andrzeja B. i Macieja Z. o odszkodowanie, w ten sposób, że zasądził od „S.” Spółki z o.o. w O. na rzecz na rzecz Andrzeja B. kwotę 9.000 zł, a na rzecz Ma- cieja Z. kwotę 12.000 zł tytułem odszkodowania za naruszające prawo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i ich prawna ocena: Andrzej B. pracował w Spółce „S.” od 2 stycznia 2002 r. na stanowi- sku Dyrektora do spraw Sprzedaży i Marketingu, z wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 9.000 zł. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Maciej Z. został za- 2 trudniony w tej Spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony od 11 lipca 2002 r. do 11 stycznia 2003 r. w charakterze dyrektora Regionu z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 4.000 zł. Kolejną umowę o pracę strony zawarły na okres od 12 stycznia do 31 grudnia 2003 r. Ponieważ zadaniem Andrzeja B. było zreorga- nizowanie Spółki „S.” celem utrzymania firmy na rynku styropianowym, jej władze po- zostawiły mu swobodę w kierowaniu działem sprzedaży oraz w doborze pracowni- ków. Wobec tego, Andrzej B. na swoich współpracowników wybrał Macieja Z. i Jacka
P., z którymi pracował uprzednio w firmie G. Poza działem sprzedaży powodowi podlegała również produkcja. Pod koniec 2002 r. Andrzej B. podjął rozmowy z wła- dzami konkurencyjnej Spółki „S.”, a mianowicie z prezesem jej zarządu - Marcinem
Z. i jednoosobowym właścicielem - Michałem L., co do podjęcia w niej pracy. W grudniu 2002 r. z Marcinem Z. konsultował się także Maciej Z. Powodowie dokonali ustaleń w zakresie przyszłego zatrudnienia w Spółce „S.”. Rozmawiali z innymi pra- cownikami strony pozwanej, namawiając ich do przejścia do pracy w „S.”. Pod koniec stycznia 2003 r. odbyli telefoniczną rozmowę, podczas której zastanawiali się nad ostateczną decyzją w kwestii przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie. Jednak za- równo Andrzej B., jak i Maciej Z. nadal pracowali u strony pozwanej. W dniu 13 maja 2003 r. prezes Spółki „S.” rozwiązał z powodami umowy o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zarzucił im brak lojalności i działanie na szkodę spółki.
W ocenie Sądu Rejonowego, w rozpoznawanej sprawie istotne znaczenie ma nagranie telefonicznych rozmów powodów dotyczących przejścia do pracy w konku- rencyjnej firmie. Rozmowy te miały charakter skonkretyzowany, a Andrzej B. i Maciej
Z. przedstawili w nich „rzeczywisty stan rzeczy”. Zdaniem tego Sądu, wskazana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest konkretna. Należy oceniać ją w kontekście rozmowy prezesa Spółki z powodami, poprzedzającej wrę- czenie pism rozwiązujących umowy o pracę. Wynika z niej, że w chwili rozwiązania stosunku pracy powodowie mieli świadomość, na czym polegał brak lojalności i dzia- łanie na szkodę Spółki. Według Sądu, nie bez znaczenia jest również rola powodów jaką pełnili u strony pozwanej. Andrzej B. właściwie kierował całą firmą, zaś Maciej Z. zajmował równie odpowiedzialne stanowisko. Prezes Spółki pokładał w nich wielkie nadzieje i zaufanie, pozostawiając im znaczną swobodę w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Przygotowywanie przez powodów przejścia całej grupy pracowników do konkurencyjnej firmy jest moralnie i prawnie naganne. Jednym z podstawowych 3 obowiązków pracownika jest bowiem jego lojalność wobec pracodawcy, przejawiają- ca się w dbaniu o jego interesy, tak finansowe, jak i organizacyjne. Gdyby powodo- wie zrealizowali swój plan, to „doprowadziłoby to do paraliżu pozwanego”.
Sąd Okręgowy nie podzielił poglądu i argumentacji Sądu pierwszej instancji w kwestii zasadności rozwiązania z powodami stosunków pracy. Zdaniem tego Sądu, art. 52 § 1 k.p. ujmuje przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wy- powiedzenia z winy pracownika w trzy grupy. Do pierwszej z nich należy ciężkie na- ruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde zatem naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Zastosowanie art. 52 § 1 k.p. uzasadnione jest tylko wtedy, gdy pra- cownik naruszy podstawowe obowiązki pracownicze świadomie, w sposób zawinio- ny, co stwarza dla interesów pracodawcy zagrożenie. Sąd uznał, że działanie powo- dów polegające na podjęciu rozmów w sprawie ewentualnego zatrudnienia w konku- rencyjnej firmie w wyniku złożonej im propozycji przez jej prezesa, nie wyczerpuje przesłanek określonych w powołanym przepisie. Porozumiewanie się z potencjalnym nowym pracodawcą z konkurencyjnej branży nie powoduje automatycznego naraże- nia dotychczasowego pracodawcy na szkodę i nie jest ciężkim naruszeniem podsta- wowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z zawartym przez strony porozumie- niem z dnia 23 kwietnia 2003 r., Andrzej B. kończył pracę u strony pozwanej z dniem 31 maja 2004 r. Mógł zatem, po tym dniu, zawrzeć umowę o pracę z innym praco- dawcą. Prawo do wolnego wyboru pracy i pracodawcy pozostaje pod ochroną Kon- stytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W ocenie Sądu, działanie powodów nie stanowiło zagrożenia dla jakichkolwiek interesów strony pozwanej, zaś Spółka „S.” nie wyka- zała, aby w związku z ich zachowaniem poniosła szkodę lub została na nią choćby narażona. Wskazał, że jakkolwiek postępowanie Andrzeja B. i Macieja Z. nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, to mogło uzasad- niać ewentualne rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.
Pełnomocnik „S.” Spółki z o.o. w O. zaskarżył ten wyrok kasacją w części do- tyczącej Macieja Z. Wskazując jako podstawę kasacji naruszenie prawa materialne- go, a mianowicie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 k.p., poprzez wyrażenie poglądu, że „świadome i zaplanowane działania powodów zmierzające do zmiany pracodawcy na prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do działalności pozwanej spółki, w której powodowie byli zatrudnieni na stanowiskach dyrektorskich, 4 z jednoczesnym organizowaniem przez nich, przejęcia przez nowego pracodawcę pracowników oraz bazy klientów pozwanej, nie stanowiły zagrożenia interesów po- zwanej spółki, a tym samym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pra- cowniczych”, wniósł o „zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa
Macieja Z. oraz zasądzenie od powoda Macieja Z. na rzecz pozwanej kosztów pro- cesu za obie instancje oraz kosztów procesu w postępowaniu kasacyjnym według norm przepisanych”, ewentualnie o „uchylenie wyroku w zaskarżonej części i o prze- kazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, przy uwzględnie- niu kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych”. Jako okoliczno- ści uzasadniające rozpoznanie kasacji powołał oczywiste naruszenie prawa, a to art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 k.p., poprzez „przyjęcie, iż [...] działanie powo- dów nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”, a także występowanie istotnego zagadnienia prawnego, a mianowicie, „czy wykład- nia treści art. 52 § 1 pkt 1 KP [...] realizowana poprzez pryzmat oceny stopnia naru- szenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie powinna być dokonywana każdorazowo z uwzględnieniem rodzaju i charakteru wykonywanej przez pracownika pracy, a tym samym czy w przypadku pracowników piastujących kierownicze stano- wiska - obdarzonych dużym zaufaniem pracodawcy i charakteryzujących się szero- kim zakresem swobody decyzyjnej - zadaniem których jest szczególna dbałość o niezakłócone funkcjonowanie i rozwój zakładu pracy, wymagania odnośnie rzetelno- ści i sumienności oraz dbałości o interesy pracodawcy ze strony tych pracowników nie powinny być wyższe, a ich naruszenie, oceniane surowiej, aniżeli w przypadku szeregowego pracownika, w sposób niedopuszczający braku lojalności wobec pra- codawcy, a tym bardziej praktyki nieuczciwej konkurencji, które to zachowania w przypadku pracowników piastujących kierownicze stanowiska stanowią o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych?”
W uzasadnieniu kasacji pełnomocnik strony skarżącej podniósł, że pracow- nicy, którzy zarządzają zakładem pracy i w związku z tym dysponują szerokim zakre- sem swobody, powinni być oceniani na podstawie surowszych kryteriów. Im większy zakres swobody w podejmowaniu decyzji kierowniczych, tym większe - jego zdaniem
- oczekiwania co do rzetelności, sumienności, lojalności oraz troski o interesy za- kładu pracy ze strony pracodawcy. Pracownicy ci z założenia powinni być wzorem dla innych pracowników. Zawinione naruszenie przez nich obowiązków pracowni- czych źle wpływa na dyscyplinę w zakładzie pracy. Według niego, powodowie świa- 5 domie podjęli działania zmierzające do zmiany pracodawcy. Ich postępowanie było zaplanowane i zorganizowane. Przygotowanie przejścia grupy pracowników strony pozwanej zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach do konkurencyjnej spółki jest moralnie i prawnie naganne, a także wysoce nieuczciwe. Pozostaje w całkowitej sprzeczności z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W ocenie pełnomoc- nika strony skarżącej, powodowie naruszyli podstawowe obowiązki pracownicze - sumiennej i starannej pracy, dbałości o dobro zakładu pracy, rzetelności, uczciwości oraz lojalności. Zaznaczył on również, że oceniając materiał dowodowy Sąd oparł się jedynie na rozmowie telefonicznej. Pominął jednocześnie całokształt okoliczności odnoszących się do nagannego zachowania powodów oraz świadczących o plano- waniu i organizowaniu przez nich przejścia do konkurencyjnej spółki wraz z dwojgiem innych pracowników także zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych u strony pozwanej oraz mających dostęp do bazy jej klientów. Takie zachowanie powodów należy uwzględniać w kontekście spowodowania stanu zagrożenia dla interesów
Spółki „S.”, a nie przez pryzmat narażenia strony pozwanej na szkodę, jak uczynił to
Sąd. Według niego, do wystąpienia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wystarczające jest spowodowanie zawinionego, istotne- go zagrożenia interesów pracodawcy przez pracownika. Sąd pominął również w oce- nie materiału dowodowego aspekt realiów gospodarczych „z jakim mamy do czynie- nia w naszym kraju w chwili obecnej”. Nie wziął pod uwagę uwarunkowań gospodarki rynkowej, w której „przedsiębiorcy zmuszeni są walczyć o rynki zbytu, a utrata sta- łych klientów w wielu przypadkach powoduje zakończenie ich działalności”. Realiza- cja planu powodów doprowadziłaby do „poważnych perturbacji u pozwanej, nie wy- kluczając u niej paraliżu i poważnych problemów finansowych”. Wywód Sądu odno- śnie do konstytucyjnej zasady wolności wyboru pracy i pracodawcy jest, w ocenie pełnomocnika strony skarżącej, chybiony i pozostaje bez związku ze sprawą.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Stan faktyczny rozpoznawanej sprawy nie został zakwestionowany przez peł- nomocnika strony skarżącej. Zarzut dotyczy błędnej jego subsumcji. Problem prawny sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy świadome organizowanie przez pra- cownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie pod- 6 stawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiąza- nia umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. był wielokrotnie przedmiotem analizy Sądu Naj- wyższego. Przepis ten zawiera niedookreślone zwroty, którym konkretną treść na- daje praktyka. Podstawowe obowiązki pracownicze, ciężkie ich naruszenie to katego- rie prawne, które mogą być dookreślone tylko z uwzględnieniem okoliczności każ- dego indywidualnego przypadku. Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie wyrażał niezmiennie pogląd, że zakres podstawowych obowiązków związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Jednakże do podstawowych obo- wiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym sto- sunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p. Do takich - powszechnych i podstawowych - został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jest on pojmowany szeroko. Zasadniczo gra- nice należytego jego spełniania wyznacza interes pracownika. Panuje bowiem zgoda co do tego, że pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.
Dyskusyjne jest założenie przyjęte przez Sąd drugiej instancji, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uzasadnia takie tylko naruszenie przez pracownika obowiązków podstawowych, które stanowi w znacznym stopniu zagrożenie dla interesów majątkowych, organizacyjnych lub ja- kichkolwiek innych pracodawcy. Ustawodawca nie wprowadza żadnych dodatkowych przesłanek merytorycznych dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypo- wiedzenia poza tymi, by obowiązek, któremu uchybił pracownik należał do podsta- wowych i żeby pracownik naruszył go w sposób ciężki, a więc co najmniej wskutek rażącego niedbalstwa. Prawdopodobnie dlatego, że uznał, słusznie, iż każde bez- prawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowni- czym) zawinione przez niego subiektywnie stanowi zagrożenie dla interesów praco- dawcy. Gdyby jednak nawet podzielić pogląd, że przymiotem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wy- powiedzenia jest zagrożenie zachowaniem pracownika jakichś kwalifikowanych (istotnych) interesów pracodawcy, to w rozpoznawanej sprawie przesłanka ta wystą- piła. Jednoczesne przejście kilku pracowników (także Andrzeja B., Jacka P. i Irene- 7 usza K.) do firmy konkurencyjnej musiałoby spowodować „zawirowanie personalne”, konieczność poszukiwania i rekrutacji nowych pracowników, potrzebę wdrożenia ich w działalność przedsiębiorstwa, zapoznania z jej rodzajem i specyfiką, a w konse- kwencji zaburzenie rytmu pracy. Trzeba dodać, że owo przygotowywane przejście miało dotyczyć pracowników na stanowiskach samodzielnych, dyrektorskich, a zatem kluczowych dla prawidłowego funkcjonowania każdego podmiotu gospodarczego.
Jeżeli nadto uwzględnić, że niektórzy z nich mieli dostęp do bazy klientów - uspra- wiedliwiona jest teza o potencjalnym przynajmniej zagrożeniu także dla interesów majątkowych strony skarżącej. Idąc jeszcze dalej - ewentualne ujawnienie danych osobowych klientów strony skarżącej mogło ją narazić na odpowiedzialność odszko- dowawczą z tego tytułu.
Sąd drugiej instancji myli obowiązek lojalności wobec pracodawcy z wolnością pracy. W płaszczyźnie prawa do wolnego wyboru pracy innej oceny wymaga indywi- dualne poszukiwanie „lepszego” zatrudnienia, innej - organizowanie (przygotowywa- nie) grupowego „przejścia” do innego - i to jeszcze konkurencyjnego - pracodawcy.
Swego rodzaju zmowy co do zmiany pracodawcy. Prawo do swobodnego wyboru pracy (tu: także miejsca pracy) wyraża się w zakazie przymusu lub obowiązku pracy.
Ogólny zakres tego zakazu wynika z postanowień konwencji nr 29 MOP dotyczącej pracy przymusowej i obowiązkowej, przyjętej w Genewie 28 czerwca 1930 r., a ratyfi- kowanej przez Polskę w dniu 23 czerwca 1958 r. (Dz.U. z 1959 r. Nr 20, poz. 122), szczególny - z niesprzecznych z tą konwencją ustaw (art. 65 ust. 1 Konstytucji). Ma- nifestuje się ona również w swobodzie rozwiązania bezterminowego stosunku pracy i ograniczonej swobodzie rozwiązania terminowego stosunku pracy. Obowiązek świadczenia pracy mający podstawę w dobrowolnie zawartej umowie o pracę nie może być postrzegany (i traktowany) w kategorii ograniczenia wolności pracy.
Zaskarżony wyrok zawierał orzeczenie o roszczeniach, opartych na tej samej (niemal takiej samej) podstawie faktycznej i prawnej, dwu powodów - Andrzeja B. i
Macieja Z. Kasacja została wniesiona tylko od jego części dotyczącej Macieja Z. Ze względu na wartość przedmiotu zaskarżenia (9.000 zł) ten środek prawny nie mógł być, zgodnie z art. 3921 § 1 k.p.c., skutecznie wniesiony wobec Andrzeja B. Spowo- dowało to różne rozstrzygnięcia o roszczeniach każdego z powodów. Sąd Najwyższy nie może jednak przy rozstrzyganiu sprawy kierować się innymi względami niż za- sadność skargi kasacyjnej.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39315 k.p.c., orzekł jak w sentencji.
========================================