Uzasadnienie
Zwykły skład Sądu Najwyższego, przedstawiając do rozpoznania składowi powiększonemu zagadnienie prawne przytoczone we wstępnej części uchwały, zaakcentował w uzasadnieniu postanowienia trzy istotne, wymagające rozważenia kwestie.
Z przepisu art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych /Dz.U. nr 55 poz. 234 ze zm./ wynika prawo do zwolnienia pracownika /pracowników/ z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej /na wniosek tej organizacji/. Liczba pracowników korzystających ze zwolnienia oraz jego rozmiar uzależnione są od liczby członków związku.
W art. 31 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych zawarte zostało upoważnienie dla Rady Ministrów między innymi do określenia trybu udzielania zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych. W par. 5 wydanego na tej podstawie /oraz na podstawie art. 25 ust. 12 ustawy/ rozporządzenia z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy /Dz.U. nr 71 poz. 336/ określono, że zarząd zakładowej organizacji związkowej jest obowiązany poinformować pracodawcę o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy, a w razie ustania tych okoliczności pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy.
Na tle tych regulacji prawnych budzi wątpliwość, czy udzielane na okres kadencji zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może być przed jej upływem cofnięte przez pracodawcę w razie zmniejszenia liczby członków zakładowej organizacji związkowej. Może też być kwestionowane, czy pojęcie "tryb udzielania zwolnień", zawarte w treści delegacji ustawowej z art. 31 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, obejmuje również tryb cofania tych zwolnień. Powstaje nadto wątpliwość, czy zmniejszenie liczby członków organizacji związkowej powoduje obowiązek podjęcia pracy przez pracownika zwolnionego dotąd z obowiązku jej świadczenia i czy pracodawca jest upoważniony do wydania mu stosownego polecenia, czy też powinien wystąpić do sądu z pozwem o ustalenie tego obowiązku.
Prokurator Prokuratury Krajowej, biorący udział w posiedzeniu składu powiększonego Sądu Najwyższego, wniósł o udzielenie następującej odpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne: "Odmowa wykonania przez zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązku poinformowania pracodawcy o ustaniu okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy /art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. nr 55 poz. 234 ze zm./ uzasadnia żądanie pracodawcy rozstrzygnięcia przez sąd pracy sporu czy nadal istnieje i jaki jest aktualny zakres zwolnienia pracownika - funkcjonariusza związkowego od obowiązku wykonywania pracy".
Rozpoznając przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy zważył, co następuje
W art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uregulowane zostało prawo do zwolnienia pracownika /pracowników/ z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Zakres tego zwolnienia, to znaczy liczbę pracowników, którym prawo to przysługuje, uzależniono od liczby członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy, przy czym w przypadku najmniejszej liczby członków /poniżej 150/ ustalono, że zwolnienie jednego pracownika będzie "częściowe", tzn. wymiar godzin zwolnienia będzie równy liczbie członków. Upoważniono też /w punkcie 6 ustępu 1/ do korzystania ze zwolnienia przez większą liczbę osób, niż to wynikałoby z zasad ogólnych /określonych w punktach 1-5/, z tym, że w takim przypadku wymiar godzin zwolnienia dla poszczególnych pracowników jest odpowiednio mniejszy. Z art. 31 ust. 2 wynika, że w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienie od świadczenia pracy przysługuje z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia.
W tym samym ustępie ustanowiona została delegacja dla Rady Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia "trybu" udzielania zwolnień oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie tych zwolnień. Na podstawie upoważnienia z art. 31 ust. 2 Rada Ministrów wydała rozporządzenie z dnia 19 maja 1992 r. w sprawie udzielania bezpłatnych urlopów oraz zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych /Dz.U. nr 45 poz. 201/, a następnie obecnie obowiązujące rozporządzenie z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy /Dz.U. nr 71 poz. 336/. W obu tych rozporządzeniach zawarta została /analogiczna/ regulacja odnosząca się do "ustania" okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy.
W myśl par. 5 aktualnie obowiązującego rozporządzenia zarząd zakładowej organizacji związkowej jest obowiązany poinformować pracodawcę o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy /ust. 1/, a w razie ustania tych okoliczności pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy /ust. 2/.
Przedstawiona regulacja odnosi się zarówno do relacji pracodawca - zakładowa organizacja związkowa, jak i do stosunku pracy poszczególnych pracowników /relacji pracodawca - pracownik/. Sformułowanie z art. 31 ust. 2 zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych ustalające zakres delegacji ustawowej dla Rady Ministrów należy rozumieć w taki sposób, że w ramach określenia trybu udzielania zwolnień od pracy oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie zwolnień mieści się uregulowanie całego postępowania pracodawcy wobec zakładowej organizacji związkowej i w stosunku do wymienionych w jej wniosku pracowników, począwszy od otrzymania wniosku o udzielenie zwolnienia do jego wyekspirowania.
Dla rozpoznania przedstawionego zagadnienia prawnego, dotyczącego tylko stosunków między pracodawcą a pracownikiem, rozstrzygające znaczenie ma wykładnia przepisów art. 31 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Odczytanie norm prawnych zawartych w tych przepisach wystarcza dla udzielenia odpowiedzi. Z przepisu ustępu 1, w którym uregulowane zostały przesłanki udzielenia zwolnienia wynika, że wprawdzie pracodawca jest związany treścią wniosku zakładowej organizacji związkowej co do osoby /osób/, którym ma być udzielone zwolnienie, ewentualnego "podziału" limitu zwolnień między większą liczbę osób, czasu zwolnienia /kadencja/, a także zachowania prawa do wynagrodzenia, lecz nie wyklucza to uprawnienia do weryfikacji wniosku pod względem jego zgodności z bezwzględnie obowiązującym prawem. Pracodawca może sprawdzić, czy osoby wymienione we wniosku pełnią funkcje związkowe i czy ich liczba /lub rozmiar zwolnienia/ odpowiada określonej w ustawie liczbie członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy.
Pracownik, którego dotyczy wniosek nie może sam udzielić sobie zwolnienia, chociaż może mieć roszczenie o udzielenie zwolnienia /taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 1996 r., I PKN 37/96 - OSNAPU 1997 nr 3 poz. 36/. Udzielenie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy /z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia/ powoduje modyfikację treści stosunku pracy. Do takiej modyfikacji dochodzi z woli ustawodawcy, zgodnie z którą pracownik wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej pozostając nadal w stosunku pracy może - w określonych ustawowo okolicznościach - nie świadczyć pracy, a nawet mimo nieświadczenia pracy otrzymywać wynagrodzenie.
Z przepisu art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wynika, że dokonanie takiej modyfikacji treści stosunku pracy może być obowiązkiem pracodawcy tylko w razie spełnienia przesłanek określonych w tym przepisie. Zmiana, a także ustanie okoliczności /faktów/ będących przesłankami zwolnienia, może powodować niezgodność z prawem /art. 31 ustawy o związkach zawodowych/ zmodyfikowanego stosunku pracy. Chodzić może np. o wygaśnięcie mandatu członka zarządu organizacji związkowej, rozwiązanie tej organizacji lub istotnej /w świetle art. 31 ustawy o związkach zawodowych/ zmiany liczby jej członków.
W par. 5 rozporządzenia Rady Ministrów określono powinności zarządu zakładowej organizacji związkowej i pracownika w razie zaistnienia takiej sytuacji. Zarząd ma obowiązek powiadomić pracodawcę o ustaniu okoliczności uzasadniających dokonaną modyfikację stosunku pracy, a pracownik którego to dotyczy ma obowiązek przystąpienia do pracy. Konsekwencje przedstawionej niezgodności z prawem zmodyfikowanej treści stosunku pracy wynikają wprost z ustawy. Niezależnie od tego jak postąpi zarząd zakładowej organizacji związkowej, jeżeli odpadły podstawy do nieświadczenia pracy, pracownik winien pracę podjąć, a pracodawca może się tego od niego domagać, wydając odpowiednie polecenie.
Z treści art. 31 ustawy o związkach zawodowych nie wynika, że pracownik może wbrew woli pracodawcy nie świadczyć pracy, a nawet otrzymywać wynagrodzenie bez wykonywania pracy mimo, że nie zachodzą przesłanki określone w tym przepisie.
Świadczenie /wykonywanie/ pracy należy do istotnych elementów stosunku pracy /por. art. 22 par. 1 Kp/, a wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną /za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią - art. 80 Kp/. Regulacja zawarta w art. 31 ustawy o związkach zawodowych stanowi obciążenie dla pracodawcy, podyktowane potrzebą zagwarantowania należytego i swobodnego wypełniania zadań przez zakładową organizację związkową. Obowiązki pracodawcy sięgają tak daleko, jak to określono w tym przepisie. Takie same są granice uprawnień pracownika. Jeżeli odpadły podstawy do powstrzymania się przez pracownika od wykonywania jego podstawowego zobowiązania - świadczenia pracy, pracownik powinien pracę podjąć bez względu na to, czy zarząd zakładowej organizacji związkowej poinformował pracodawcę o ustaniu okoliczności uzasadniających udzielenie mu zwolnienia od pracy.
Z powyższych względów należało podjąć uchwałę o treści przedstawionej w sentencji.