Uzasadnienie
Powódka domagała się od strony pozwanej zasądzenia tytułem odprawy kwoty 53.025,00 zł stanowiącej równowartość siedmiomiesięcznego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10 listopada 2001 r. i kosztami procesu z uzasadnieniem, że w dniu rozwiązania z nią umowy o pracę obowiązywał u strony pozwanej wprowadzony w życie 2 kwietnia 2001 r. „Regulamin zwolnień grupowych w Banku Z. SA", na podstawie którego pracownikom wyrażającym zgodę na rozwią- zanie umowy o pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą przysługiwała do- datkowa odprawa w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia. Inni pracowni- cy, w tym także dyrektorzy oddziałów, otrzymali należne im odprawy.
Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, iż powódce nie przyznano dodatkowej odprawy, bowiem w porozumieniu z dnia 29 stycznia 2001 r. strony ustaliły, iż umowa o pracę rozwiąże się w dniu 10 listopada 2001r., w dacie uzyskania przez powódkę uprawnień do wcześniejszej emerytury, a powódka za- 2 chowując prawo do wynagrodzenia była zwolniona ze świadczenia pracy w tym okresie. Ponadto strona pozwana podniosła, iż „regulamin zwolnień grupowych w
Banku Z. SA nie ma zastosowania do powódki, gdyż wszedł w życie w dniu 2 kwiet- nia 2001 r., a zatem po zawarciu porozumienia z powódką”.
Wyrokiem z dnia 7 lutego 2003 r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu oddalił po- wództwo i zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 4.000 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, opierając rozstrzygnięcie na następują- cych ustaleniach faktycznych. Powódka była zatrudniona u strony pozwanej od dnia 1 lutego 1982 r., ostatnio na stanowisku dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. W dniu 29 stycznia 2001 r. strony zawarły porozumienie, w którym ustaliły, iż umowa o pracę zostanie z powódką rozwiązana w dniu 10 listopada 2001 r. w związku z jej przejściem na emeryturę. Ponadto w porozumieniu strony ustaliły, iż z dniem 1 marca 2001 r. powódka zostanie przeniesiona służbowo do Centrali Banku Z. SA na stanowisko specjalisty i w okresie od 1 marca 2001 r. do 10 listopada 2001 r. będzie zwolniona ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Na podstawie zarządzenia prezesa zarządu Banku Z. SA strona pozwana z dniem 2 kwietnia 2001 r. wprowadziła w życie „Regulamin zwolnień grupowych w
Banku Z. SA". Regulamin ten został wprowadzony w związku z planowaną fuzją
Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA, centralizacją niektórych funkcji i koniecz- nością redukcji zatrudnienia. Z treści regulaminu wynikało, iż pracownicy którzy wy- rażą zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, w terminie uzgodnionym z pracodawcą, otrzymają tzw. „pakiet finansowy", w skład którego wchodzą: odprawa ustawowa i dodatkowe odszkodowanie w wysokości uzależnionej od stażu pracy, przy czym świadczenie to nie przysługiwało pracownikom przecho- dzącym na emerytury lub uzyskującym uprawnienia do świadczenia przedemerytal- nego. Natomiast pracownicy rozwiązujący stosunek pracy za porozumieniem stron, w związku z nabyciem prawa do emerytury lub wcześniejszej emerytury, otrzymywać mieli oprócz obligatoryjnych świadczeń wynikających z regulaminu wynagrodzeń, dodatkowe świadczenia finansowe, tzw. odszkodowanie. Warunkiem uzyskania dodatkowych świadczeń było nienaganne i rzeczywiste świadczenie pracy do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Zmiany organizacyjne przeprowadzone u strony pozwanej nie spowodowały likwidacji stanowiska dyrektora Oddziału Banku w O. Zmiany te dotyczyły głównie stanowisk kierowniczych niższego szczebla. U strony pozwanej miał miejsce proces 3 doboru odpowiednich kadr na stanowiska kierownicze w oddziałach. W okresie sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału wystąpiły nieprawidłowości w jego funkcjonowaniu, co było podstawą podjęcia przez stronę pozwaną decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.
Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę nie nastąpiło z powodu planowanej fuzji Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA oraz związanej z nią konieczności zmniejszenia zatrudnienia. Do rozwiązania umowy o pracę z powódką doszło w wy- niku porozumienia stron zawartego z inicjatywy strony pozwanej, które było podykto- wane między innymi nieprawidłowościami jakie wystąpiły w funkcjonowaniu Oddziału
Banku w O. oraz wynikało z potrzeby doboru kadr potrafiących sprostać nowym wy- maganiom. Porozumienie to pozwalało powódce utrzymać zatrudnienie do dnia uzy- skania uprawnień emerytalnych. Powódka została zwolniona z obowiązku świadcze- nia pracy w okresie obowiązywania porozumienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W ocenie Sądu Okręgowego regulamin z dnia 2 kwietnia 2001r. nie miał za- stosowania wobec powódki, gdyż dotyczył on pracowników, którym wypowiedziano umowy o pracę po dniu jego wejścia w życie w związku z likwidacją ich stanowisk pracy. Stanowisko dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. nie uległo likwidacji, gdyż likwidacja stanowisk dotyczyła jedynie stanowisk kierowniczych niższego szczebla.
Powódka w apelacji zarzuciła Sądowi pierwszej instancji naruszenie przepi- sów prawa materialnego, a w szczególności art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy- czyn dotyczących z zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), przez przyjęcie, iż przepisy tej ustawy nie były podstawą rozwiązania sto- sunku pracy. Powódka podważyła poprawność ustaleń Sądu co do przyjęcia, iż rze- czywistą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy były nieprawidłowości w funk- cjonowaniu Oddziału. Porozumienie z dnia 29 stycznia 2001 r. nie było dla niej ko- rzystne, a nadto było ono nieważne z mocy prawa, gdyż miało na celu obejście prze- pisów ustawy o grupowych zwolnieniach. Ponadto powódka twierdzi, że podpisując to porozumienie działała pod wpływem błędu, bowiem była przekonana, że otrzyma dodatkowe świadczenia.
Rozpoznając apelację Sąd Apelacyjny we Wrocławiu uzupełnił postępowanie dowodowe i ustalił, że nowy właściciel Banku dokonywał przeglądu kadr dyrektor- 4 skich w Oddziałach Banku Z. pod kątem ich przydatności w nowych strukturach banku i w nowej sytuacji rynkowej. Kierownictwo bankowości oddziałowej uznało, że powódka nie spełnia oczekiwań wymaganych w nowych warunkach. W każdym przypadku, gdy dotychczasowy dyrektor nie spełniał oczekiwań, strona pozwana szukała drogi polubownego rozwiązania stosunku pracy.
Decyzję o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę na podstawie porozumienia stron podjęli ze strony pozwanej: szef pionu bankowości oddziałowej Andrzej C. i dyrektor regionalny. Strona pozwana chciała dokonać zmiany dyrektora Oddziału, umożliwiając jednocześnie powódce uzyskanie uprawnień do wcześniejszej emerytu- ry. Alternatywą było rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Powódka w związku z zawartym porozumiem otrzymała około 85.000 zł. Stanowisko dyrektora Oddziału w O. nie zostało zlikwidowane, na miejsce powódki został zatrud- niony nowy dyrektor. Dodatkowe uprawnienia dla pracowników wynikające z doku- mentu zatytułowanego „Proces Doboru Kadr dla Centrali Banku Z. [...] i Spółek Za- leżnych" dotyczyły wyłącznie pracowników central obu banków, gdyż tam miało dojść do zwolnienia dużej liczby pracowników, uprawnienia te nie dotyczyły w ogóle pra- cowników zatrudnionych w sieci oddziałów obu banków.
Regulamin zwolnień grupowych z dnia 2 kwietnia 2001 r. dotyczył pracowni- ków Centrali Banku, pracowników ochrony, którzy nie przeszli do spółki przejmującej obowiązki ochrony Banku w związku z likwidacją straży bankowej, radców prawnych w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji prawnej Banku, pracowników służb administracyjnych w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji administracyjnych i pracowników back office w oddziałach, w związku ze wprowadzeniem nowego mo- delu oddziału. Regulamin ten nie obowiązywał w dacie podpisywania z powódką po- rozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Wyrokiem z dnia 17 lipca 2000 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych we Wrocławiu oddalił apelację. W uzasadnieniu tego wyroku podniósł, że powódka swoje roszczenie opiera na twierdzeniu, iż rzeczywistą przyczyną roz- wiązania z nią stosunku pracy były zmiany organizacyjne u strony pozwanej skutku- jące zmniejszeniem zatrudnienia, wobec tego przysługują jej uprawnienia określone w przepisach ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązy- wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz w Regulaminie dotyczącym zwolnień grupowych obowiązującym u strony pozwanej od dnia 2 kwietnia 2001 r. 5
Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił, iż przyczy- nami zaproponowania powódce rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozu- mienia stron był fakt, iż w ocenie nowego właściciela Banku, nie posiadała ona pre- dyspozycji niezbędnych do kierowania bankiem w nowej sytuacji gospodarczej, a nadto fakt, iż w okresie sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału
Banku w O. wystąpiły nieprawidłowości w jego funkcjonowaniu. Okoliczność, iż strona pozwana nie przedstawiła powódce zarzutów związanych z nieprawidłowo- ściami w funkcjonowaniu Oddziału nie oznacza, że zdarzenia te nie miały żadnego wpływu na ogólną ocenę pracy powódki i jej przydatności w zmienionej sytuacji
Banku oraz na przedstawienie jej propozycji zawarcia porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o rozwiązywaniu umów za porozumieniem stron nie wymagają bowiem od żadnej ze stron stosunku pracy wykazania przyczyn uzasadniających rozwiązanie łączącej ich umowy. Taki wymóg dotyczy jedynie sytu- acji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, wówczas musi wskazać rzeczywiste i konkretne przyczyny je uzasadniające.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w momencie zawierania tego porozumienia nie istniała żadna przesłanka uzasadniająca twierdzenie powódki o zmniejszeniu zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych czy organizacyjnych lub innych taksatywnie wymienionych w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy. Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił ponadto, że stanowisko pracy powódki nie uległo likwidacji, a „faktyczną przyczyną rozwiązania umowy z powódką była wola pracodawcy, aby na stanowisko dyrektora Oddziału Banku za- trudnić osobę o innych kwalifikacjach i przymiotach zawodowych, która spełniałaby jego oczekiwania w nowej sytuacji ekonomicznej”. Innymi słowy, gdyby powódka miała kwalifikacje i przymioty zawodowe adekwatne do potrzeb pracodawcy w wa- runkach gospodarki rynkowej, to mogłaby nadal zajmować dotychczasowe stanowi- sko. Jeszcze inaczej rzecz ujmując, sporne rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn dotyczących powódki, a nie jej pracodawcy. Nie każde zwolnienie pracow- nika w okresie zmian organizacyjnych w zakładzie pracy skutkuje zastosowaniem przepisów powołanej ustawy. Zwolnienie pracownika musi wiązać się ze zmniejsze- niem zatrudnienia na danym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2002 r., I PKN 815/00 OSNAPiUS 2002 nr 18 - okładka). Zmiany organiza- cyjne u strony pozwanej nie spowodowały zlikwidowania stanowiska pracy powódki.
Bezpodstawny jest więc zarzut powódki, iż zawierając porozumienie strona pozwana dążyła do obejścia przepisów ustawy.
Brak podstaw do zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy powoduje, iż nie mają także zastosowania przepisy „regulaminu zwolnień gru- powych w Banku Z. SA". Regulamin ten dotyczył bowiem zwolnień grupowych doko- nanych po dniu 2 kwietnia 2001 r., a w wykazie stanowisk objętych zmniejszeniem zatrudnienia nie wskazano dyrektorów oddziałów. Ponadto warunkiem otrzymania dodatkowych świadczeń było rzeczywiste świadczenie pracy do dnia rozwiązania umowy o pracę. Powódka w okresie obowiązywania porozumienia nie świadczyła pracy.
W ocenie Sądu Apelacyjnego nie jest zasadny zarzut nieważności porozumie- nia o rozwiązaniu umowy o pracę zawartego - według twierdzeń powódki - pod wpły- wem błędu (art.84 k.c.). Powódka podpisując porozumienie była w pełni świadoma warunków w nim zawartych i dobrowolnie zgodziła się na ich przyjęcie. W dniu za- warcia porozumienia brak było podstaw pozwalających powódce na uznanie, iż za- pewnienia przełożonego o wypłaceniu jej „pakietu" świadczeń emerytalnych ozna- czały dodatkowe świadczenia pieniężne. W porozumieniu nie było żadnych postano- wień dotyczących dodatkowej odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron. Poza tym żadne obowiązujące wtedy prze- pisy wewnętrzne nie przyznawały powódce takich świadczeń. Natomiast regulamin zwolnień grupowych, na którego postanowienia powódka się obecnie powołuje, był w tym czasie dopiero tworzony, a więc pracownicy strony pozwanej nie znali jego peł- nej i ostatecznej treści.
Ponadto Sąd Okręgowy słusznie uznał, iż porozumienie z dnia 29 stycznia 2001 r. jest dla powódki korzystne i nie narusza jej interesu. Strona pozwana zamiast wypowiedzieć powódce umowę o pracę pozwoliła jej pozostać w stosunku zatrudnie- nia do dnia nabycia uprawnień emerytalnych przez okres ponad 8 miesięcy (do dnia 10 listopada 2001 r.). W tym czasie powódka, zachowując prawo do wynagrodzenia, została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Na podstawie porozumienia po- wódka otrzymała 85.000 zł. Przepisy wewnętrzne obowiązujące u strony pozwanej w dniu zawarcia porozumienia, a także wprowadzone później, nie przyznawały dodat- kowych obligatoryjnych odpraw dla zwalnianych dyrektorów oddziałów.
Kasacja powódki od powyższego wyroku została oparta na zarzucie narusze- nia art. 1, art. 2, art. 10 i art. 11 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach gru- powych, art. 112 i 113 k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 1 i art. 10 ustawy o zwol- 7 nieniach grupowych, a także na zarzucie naruszenia przepisów postępowania - art. 227 i 232 k.p.c. Zdaniem skarżącej, w momencie zawierania przez nią porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę były już prowadzone uzgodnienia między pracodawcą a związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych w związku z planowanymi zmianami organizacyjnymi, co znalazło wyraz w regulaminie zwolnień. Propozycja pracodawcy co do rozwiązania umowy miała na celu wyłączenie powódki z grupy pracowników objętych zwolnieniami grupowymi i pozbawienie jej w ten sposób do- datkowych świadczeń należnych zwalnianym. Skarżąca jest zdania, że art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie uzależnia zastosowania ustawy od likwidacji stanowi- ska pracy. Ponadto, pojęcie zmniejszenia zatrudnienia powinno być odnoszone do globalnego poziomu zatrudnienia w skali całego zakładu pracy, a nie określonej ko- mórki organizacyjnej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Nie są usprawiedliwione zarzuty kasacji dotyczące naruszenia przepisów po- stępowania: art. 227 oraz 232 k.p.c. Sąd Apelacyjny uzupełnił postępowanie dowo- dowe w zakresie spornej okoliczności niewystarczających kwalifikacji powódki do pełnienia funkcji dyrektora oddziału banku w nowych strukturach Banku Z. [...] SA oraz zaistniałej nowej sytuacji rynkowej i ustalił, że niewystarczające kwalifikacje powódki łącznie z powstaniem nieprawidłowości w funkcjonowaniu Oddziału Banku w O., stanowiły przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powódką. Na zwolnione przez powódkę miejsce pracy został zatrudniony nowy pracownik.
Zasadnicze zagadnienie prawne w rozpoznawanej sprawie dotyczy kwestii, czy planowane przez pracodawcę w przyszłości zmiany organizacyjne przedsiębior- stwa, stawiające przed pracownikiem (pracownikami) nowe zadania i podejmowane w związku z tym decyzje kadrowe, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale bez likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy, uzasadniają przyjęcie, że do tego zwolnienia znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych. Zdaniem Sądu Najwyższego, odpowiedź w tej sprawie jest przecząca.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (art.1). W grupie pracowników zajmujących stanowiska dyrektorów oddziałów nie przewidywano zwol- 8 nień z pracy, a ponadto projektowane w Banku zmiany organizacyjne nie powodo- wały likwidacji stanowiska powódki. Sąd Apelacyjny trafnie podkreślił, że dla zasto- sowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracownika musi wiązać się ze zmniejszeniem zatrudnienia obejmującym dane stanowisko pracy.
Można dodać, że w orzeczeniu z dnia 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03) Sąd Najwyż- szy stwierdził już, że fakt dokonywania w zakładzie zwolnień grupowych nie wyklucza rozwiązywania, w tym samym czasie, z pracownikami umów o pracę z powodu in- nych niż restrukturyzacja zakładu, jak również różniących się od przyczyn, które zo- stały wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji powyższego, wywody kasacji dotyczące tego, czy ze zmniejszeniem zatrudnienia mamy do czy- nienia wówczas, gdy dochodzi do niego w skali jednostki organizacyjnej, grupy sta- nowisk, czy całego zakładu pracy - nie mają w sprawie znaczenia i mogą zostać po- minięte.
Drugie zagadnienie dotyczy prawnej skuteczności zawartego z powódką w dniu 29 stycznia 2001 r. porozumienia o ustaniu stosunku pracy z dniem jej przejścia na emeryturę. Należy stwierdzić, iż nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron z ustaleniem w tym porozumieniu daty ustania stosunku pracy nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Powód- ka twierdzi, że istotne okoliczności dotyczące konsekwencji majątkowych zawarcia przez nią porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zaistniały już w czasie zawie- rania porozumienia, jednak nie była o nich poinformowana. Działanie pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy nosiło w tych warunkach znamiona pod- stępu. Pomijając okoliczność, że ustalenia dokonane w regulaminie zwolnień grupo- wych nie dotyczyły stanowisk dyrektorów oddziałów, należy stwierdzić, że w podsta- wach kasacji nie powołano art. 86 k.c., jedynie wskazano na naruszenie art. 58 k.c. w związku z art. 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ta podstawa kasacji w usta- lonych okolicznościach sprawy nie zasługuje na uwzględnienie.
Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało zawarte na warunkach bardzo korzystnych dla powódki. Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu wyroku słusznie podkreślił ten element zawartego porozumienia i doszedł do trafnego wniosku, że porozumienie nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Nie jest usprawiedliwiony zarzut naruszenia art. 11 ustawy o zwolnieniach gru- powych ponieważ - jak wskazano - do powódki nie miały zastosowania przepisy tej ustawy. Ponadto, w związku z zarzutem braku uzasadnienia porozumienia o rozwią- 9 zaniu stosunku pracy, należy zwrócić uwagę, że w odróżnieniu od wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, które musi zawierać przytoczenie przyczyny uzasadniają- cej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron nie wymaga formy pisemnej ani przytoczenia przyczyn zawarcia porozumienia.
Zarzut kasacji naruszenia przepisów art. 112 i 113 k.p. nie został uzasadniony, co zwalnia od jego rozważenia.
Skoro kasacja nie zawiera usprawiedliwionych podstaw, na podstawie art. 39312 k.p.c. należało orzec jak w sentencji wyroku.
========================================