Uzasadnienie
Przedstawione zagadnienie powstało w związku z powództwami o nagrodę z okazji Dnia Górnika za rok 2003, przewidzianą w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy Kopalni Surowców Mineralnych „K.” Spółki z o.o. w W. (dalej: „układ”), których nie uznawał pracodawca zarzucając, iż zgodnie z układem (art. 23 ust. 7) mógł od- stąpić od wypłaty nagród wobec wystąpienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicz- nej przedsiębiorstwa”.
Sąd Rejonowy w Łodzi wyrokiem z dnia 22 maja 2007 r. oddalił powództwa.
Ustalił, iż zgodnie z art. 12 ust. 2 układu pracownikom przysługiwały dodatki uzupeł- niające i świadczenia pieniężne na zasadach w nim określonych. Nagroda z okazji Święta Górnika (dalej jako: nagroda albo świadczenie) zależała zasadniczo od okresu zatrudnienia, a normy art. 23 ust. 1-6 układu określały również jej składniki oraz przypadki powodujące utratę prawa do świadczenia. Jednocześnie przepis art. 23 ust. 7 stwierdzał, że zasady wypłacania nagrody mogą ulec uchyleniu na skutek zmian przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekono- micznej przedsiębiorstwa.
Sąd Rejonowy uznał, że w tym przepisie strony układu uwzględniły mogące pojawić się trudności finansowe. Intencją stron było zagwaran- towanie zarządzającemu zakładem możliwości odstąpienia od tworzenia funduszu na nagrody w razie niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, tj. prowa- dzenia działalności ze stratą. W 1995 r. strona związkowa konsultowała treść tej re- gulacji z załogą. Prawo zarządu Spółki do wstrzymania wypłaty nagrody nie było nigdy kwestionowane przez organizacje związkowe. Decyzję w sprawie zaprzestania wypłat pozostawiono kierownictwu przedsiębiorstwa. W tej kwestii nie były przewi- dziane jakiekolwiek negocjacje ze związkami zawodowymi. Po przekształceniu przedsiębiorstwa Spółka prowadziła działalność ze stratą w wysokości: 30.399 tys. zł za okres od 14 września 2001 do 31 grudnia 2002 r., 1.814 tys. zł za okres od 1 stycznia do 31 października 2003 r., 2.084 tys. zł za okres od 1 stycznia do 30 listo- pada 2003 r. i 3.292 tys. zł za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r. W dniu 14 listopada 2003 r. zarząd Spółki podjął uchwałę o niewypłacaniu nagrody za 2003 r. w związku z wystąpieniem niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.
Zarząd rozmawiał z przedstawicielami związków zawodowych w kwestii wstrzymania wypłaty nagrody i związki nie kwestionowały złej sytuacji ekonomicznej zakładu. De- cyzja o wstrzymaniu wypłaty nagrody była motywowana również potrzebą uniknięcia upadłości Spółki. Nie doszło przy tym do żadnych zmian przepisów regulujących wy- płatę nagród. O oddaleniu żądań powodów, którzy w dniu 4 grudnia 2003 r. pozosta- 3 wali w stosunku pracy, decydowała treść art. 23 ust. 7 układu. Przepis ten dawał pra- codawcy prawo odstąpienia od wypłaty świadczeń bez wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz bez konieczności zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego.
Nagroda została bowiem ukształtowana w sposób warunkowy. Przyznanie nagrody zależało od przesłanek określonych w art. 23 ust. 1-6 oraz od warunku, że praco- dawca nie uchyli zasad wypłaty z przyczyn wskazanych w art. 23 ust. 7. Dopiero łączne spełnienie wszystkich przesłanek dawało pracownikom roszczenie o nagrodę.
Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa uprawniała zarząd Spółki do wstrzymania wypłat nagród za 2003 r. Taka była też intencja stron w trakcie ne- gocjacji układu. Strony chciały zagwarantować zarządzającym Spółką możliwość odstąpienia od wypłaty nagród w sytuacji prowadzenia działalności ze stratą. Przepis art. 23 ust. 7 dawał możliwość jedynie czasowego niewypłacania nagród, stąd nie można wymagać zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego. Przeciwna inter- pretacja - wymagająca zawarcia protokołu dodatkowego - czyniłaby przepis zbęd- nym. Przesłanka „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” nie podlega ocenie sądu, w tym zakresie decyduje pracodawca, bo to on kieruje zakła- dem pracy i ponosi związane z tym ryzyko, w szczególności gospodarcze.
W apelacji powodowie zarzucili naruszenie między innymi prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 2419 § 1 k.p. w związku z art. 23 ust. 7 układu i uznanie, że spółka była uprawniona do jednostronnego wstrzymana wypłaty nagrody w sytua- cji, gdy z art. 23 ust. 7 wynika, że dotyczy on zasad wypłaty nagrody, stąd ich zmiana możliwa była jedynie w trybie właściwym dla zmiany układu, to jest przez zawarcie protokołów dodatkowych.
Sąd Okręgowy uznał, że w sprawie wyłoniło się zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości dotyczące interpretacji postanowienia zawartego w art. 23 ust. 7 układu o treści przedstawionej na wstępie. Odpowiedź na nie ma znaczenie ze względu na dużą liczbę powództw. W sprawach, które były rozpoznane, zarysowała się zasadnicza rozbieżność poglądów co do interpretacji art. 23 ust. 7. Istota proble- mu sprowadza się do „wskazania właściwej drogi postępowania zmierzającego do uchylenia określonych w art. 23 ust. 1-6 zasad wypłacania nagród w razie stwierdze- nia niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Rozwiązania proble- mu Sąd upatruje w dwóch alternatywnych stanowiskach. Według pierwszego, zaist- nienie przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” upraw- nia pracodawcę do jednostronnego wstrzymania wypłaty pracownikom nagrody. W 4 sytuacji takiej nie zachodzi potrzeba zawarcia przez strony układu porozumienia zmieniającego w formie protokołu dodatkowego - stosownie do treści art. 6 ust. 1 układu i art. 2419 § 1 k.p. Według drugiego stanowiska, zaistnienie określonej w art. 23 ust. 7 przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” po- zwala pracodawcy jedynie na zainicjowanie negocjacji zmierzających do zmiany, po- przez zawarcie protokołu dodatkowego, polegającej na uchyleniu zasad wypłaty na- grody.
Tym samym przepis art. 23 ust. 7 nie wyposaża pracodawcy w uprawnienie do jednostronnego wstrzymania wypłaty nagrody. Za pierwszym rozwiązaniem (sta- nowiskiem) przemawia możliwy efekt wykładni, iż nagroda zależy od niewystąpienia warunku negatywnego, a tym jest „niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsię- biorstwa”. Można przyjąć, że art. 23 ust. 7 stanowi „tzw. kontratyp” w stosunku do regulacji zawartej w art. 6 układu oraz w art. 2419 § 1 k.p., ponieważ wprowadza od- mienny, wyjątkowy tryb zmian treści układu. Skoro przepisy te przewidują tryb zmian w drodze protokołu dodatkowego, to zupełnie zbędne byłoby ustanowienie takiej re- gulacji ponownie w art. 23 ust. 7 układu. Przepis nie mógłby być więc interpretowany jedynie jako uprawnienie do inicjowania procedury zmierzającej do zawarcia proto- kołu dodatkowego. Miałby rolę szczególną, wyłączającą potrzebę wprowadzania zmian do porozumienia w drodze protokołu dodatkowego co do uchylenia zasad wy- płaty nagród i jednocześnie byłby przepisem wyposażającym pracodawcę w upraw- nienie do jednostronnego wstrzymania wypłaty tejże nagrody pracownikom w sytuacji zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”.
Sytuacja ta na podstawie art. 2412 § 3 pkt 2 k.p. dawała pracodawcy silniejszą kompetencję do inicjowania rokowań w przedmiocie zmian układu, zmuszając drugą stronę do bez- względnego podjęcia negocjacji. Kwalifikowanie treści art. 23 ust. 7 jako szczególnej kompetencji do inicjowania zmian w układzie byłoby zbędne, a wręcz nielogiczne i nieracjonalne, bo prowadziłoby do stwierdzenia, że układ zbiorowy z jednej strony wyposaża pracodawcę w uprawnienie, a z drugiej uprawnienie to kształtuje zdecy- dowanie węziej, aniżeli zostało ono już ukształtowane przez przepisy Kodeksu pracy bezwzględnie obowiązujące. W trybie art. 23 ust. 7 nie mógłby zostać również za- warty protokół dodatkowy, który sprowadzałby się do jednorazowej regulacji o nie- przysługiwaniu nagrody za rok 2003 r. Sprzeczne byłoby to z generalnym i abstrak- cyjnym charakterem norm układu wymaganym również od protokołu dodatkowego.
Zawieranie takiego protokołu zależałoby od corocznej sytuacji i w praktyce (choćby rejestracyjnej i temporalnej) komplikowałoby ustalanie i realizację prawa do nagrody.
Za tym stanowiskiem przemawia też wykładnia autentyczna postanowienia z art. 23 ust. 7 dokonana przez strony. Intencją twórców układu było przyznanie pracodawcy kompetencji do jednostronnego wstrzymania wypłaty świadczenia w razie zaistnienia niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Według drugiego przeciw- nego poglądu - który podziela Sąd Okręgowy i który wyrażony został już w załatwie- niu innej sprawy [...] - przepis art. 23 ust. 7 nie daje pracodawcy uprawnienia do jed- nostronnego wstrzymania wypłat nagród w razie stwierdzenia „niezadowalającej sy- tuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Nie może być kwalifikowany jako kolejna - obok art. 23 ust. 1-6 - warunkowa przesłanka nagrody. Takie zastrzeżenie z niej nie wynika. Jest to norma kompetencyjna, która wyposaża pracodawcę jedynie w możli- wość inicjowania zmian w układzie zbiorowym, polegających na uchyleniu zasad wypłaty nagród w razie zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przed- siębiorstwa” przez przystąpienie z drugą stroną układu do negocjacji zmierzających do podpisania protokołu dodatkowego. Zgodne jest to z istotą regulacji zakładowego układu zbiorowego pracy i zapewnia określony standard uprawnień pracowniczych.
Odmienna interpretacja sprzeczna byłaby z tą ideą, gdyż zmiana istotnego upraw- nienia płacowego mogłaby następować w drodze jednostronnej, arbitralnej decyzji pracodawcy niepodlegającej jakimkolwiek konsultacjom związkowym. Wprowadzenie zmian do układu wymaga zawierania protokołów dodatkowych zgodnie z art. 2419 § 1 k.p., co potwierdza art. 6 układu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Przedstawione zagadnienie sprowadza się tylko do wykładni zakładowego układu zbiorowego pracy. Nie stawia problemu, który dotyczyłby wykładni ustawowe- go prawa o układach zbiorowych pracy (art. 238 i nast. Kodeksu pracy). Prawo to nie definiuje pojęcia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”, które stanowi punkt wyjścia przedstawionego zagadnienia, określony jako „przesłanka” prawa do nagrody z okazji Dnia Górnika. Miano „przesłanka” ma tu charakter umowny, gdyż w stanowiącym podstawę pytania przepisie art. 23 ust. 7 układu w ogóle nie używa się takiego słowa. Stanowi on, że „zasady wypłacania nagród z oka- zji Dnia Górnika mogą ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Można więc mówić tylko o możliwości uchylenia zasad wypłacania świadczenia w zależności od 6 tych dwóch sytuacji. Nie jest to regulacja nietypowa (wyjątkowa), gdyż funkcjonowa- nie układów zbiorowych pracy w ogóle zależy do kondycji finansowej pracodawcy.
Nie oznacza to jednak, iż brak środków finansowych od razu znosi (zawiesza, wyłą- cza) układowe prawo płacowe. W systemie prawa nie ma normy stanowiącej, że wierzytelność (prawo) wygasa, gdy nie ma finansowego pokrycia. Nie inaczej - przy określonym ryzyku ekonomicznym pracodawcy - jest w prawie o układach zbioro- wych pracy. Znaczenie podstawowe ma normatywny charakter układu zbiorowego pracy co do ustanowionych warunków płacowych. Jego zmiana powodowana pogor- szeniem sytuacji finansowej może nastąpić tylko w trybie określonym w ustawie (art. 2419 § 1 k.p.). Po zmianie postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy (art. 24113 § 2 k.p.). Gdy idzie o interes pracodawcy, to w prawie o układach zbiorowych pracy wy- stępują mechanizmy dostosowujące rozwiązania układowe do zmieniającej się sytu- acji finansowej. Pracodawca ma możliwość wypowiedzenia układu - art. 2417 k.p.
Strony układu mogą też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu, w całości lub w części, na czas dopuszczony w ustawie (art. 24127 k.p.). Nie jest również wykluczone przyjęcie w układzie takiego rozwiązania, które określi warunki płacowe i bezpośred- nio indywidualne prawo pracownika do świadczenia w zależności od zakładanych parametrów ekonomicznych (sytuacji finansowej pracodawcy). Pracodawca nie ma natomiast możliwości odstąpienia od układu (także choćby w części) odwołując się do zmiany okoliczności (swoistej klauzuli rebus sic stantibus). Instytucja taka istniała, przy określonych warunkach, w ustawie z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbio- rowych pracy (Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.), lecz o odstąpieniu od układu decydo- wał rozjemca i wśród innych przesłanek wymagana była znaczna zmiana ogólnych warunków gospodarczych od daty zawarcia układu, której strony nie mogły przewi- dzieć, a więc nie taka, której wystąpienie strony zakładają i przewidują w układzie.
Pytanie - sformułowane w przedstawionym zagadnieniu - o to, do czego uprawniony jest pracodawca, zdradza jego mankamenty metodyczne w relacji do rzeczywistej istoty (intencji) problemu. Koncentruje się bowiem na kwestii „jednostronnego wstrzymania pracownikom wypłaty nagrody”, gdy art. 23 ust. 7 układu zawiera normę dotyczącą uchylenia zasad wypłacania nagrody. Pytanie o jednostronne wstrzymanie wypłaty świadczenia niewiele też wyjaśnia, gdyż takie za- chowanie należy do sfery faktów. Sąd natomiast zajmuje się prawem i stąd bardziej 7 właściwe byłoby pytanie o utratę prawa do świadczenia. Tu zaś całkowicie pomija się
- - co być może uznane zostało za oczywiste - że układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy, kształtującym treść indywidualnego stosunku pracy. Część umowy o pracę ukształtowana układem zbiorowym pracy (art. 9 i 18 k.p.) przyjmuje trwały cha- rakter uniemożliwiający jej zmianę bez wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji zmiany układu na mniej korzystny (art. 24113 § 2 k.p.). Nawet wypowiedzenie układu, choćby w części, nie oznacza, że pracownikom pozostającym w zatrudnieniu w dniu rozwiązania układu nie trzeba wypowiedzieć układowych warunków płacowych (art. 2417 k.p., wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, art. 2418 § 2 k.p., podobnie art. 24111 § 55 k.p.). Przysługujące więc pracownikowi świad- czenie na podstawie układu zbiorowego pracy jest elementem indywidualnego sto- sunku pracy w tym znaczeniu, że wszelkie modyfikacje układu nie od razu pozba- wiają pracownika prawa do świadczenia. Taką samą ocenę wywołuje alternatywna część przedstawionego pytania, gdyż sąd pracy nie powinien, a wręcz nie może wy- magać od pracodawcy (stron) zawarcia porozumienia dodatkowego zmieniającego układ i określać (przewidywać) jego treści. Prawo nie narzuca stronom układu treści warunków płacowych układu (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.). Decydują o tym wyłącznie same strony. Traci więc całkowicie na znaczeniu motyw uzasadnienia przedstawio- nego zagadnienia dotyczący strony praktycznej wprowadzania zmian do układu, w szczególności ten, iż zła sytuacja ekonomiczna wymagałaby corocznych protokołów do układu określających prawo do nagrody. Przy zgodnej woli stron co do koniecz- ności modyfikacji układu byłby to problem co najwyżej intelektualny.
Na tym tle analiza zagadnienia prawnego winna dotyczyć więc tego, co praco- dawca zrobił, a nie tego co powinien zrobić. Skoro spór dotyczy realizacji określone- go prawa, to konieczne było zajęcie stanowiska, czy pracownicy utracili prawo do na- grody. Wówczas poprzestanie na pytaniu o wstrzymanie wypłaty staje się nieade- kwatne do prawnego problemu lub jest co najmniej nieprecyzyjne. Stanowisko same- go pracodawcy nie zostało tu wyraźnie wyjaśnione. Chodzi o to czy uznał on, że układ nie obowiązuje w zakresie zasad wypłacania świadczenia w okresie niezado- walającej sytuacji ekonomicznej Spółki (przedsiębiorstwa), czy też przyjął, iż bezpo- średnio z normy układu (art. 23 ust. 7) ma wynikać, że świadczenie nie przysługuje.
Niewątpliwie nie nastąpiła zmiana układu (art. 2419 k.p.). Nie doszło też do porozu- mienia o jego zawieszeniu w tej części na podstawie art. 24127 k.p., ani do jego wy- powiedzenia w trybie art. 2417 k.p. 8
Przy niezmienionym układzie odmowa wypłaty świadczenia albo odmowa prawa mogą być oceniane tylko jako jego stosowanie przez pracodawcę. Tu warun- kiem jest prawidłowa wykładnia układu. W pierwszej kolejności znaczenie ma więc sama treść przepisu układu i metoda wykładni gramatycznej. W orzecznictwie nie bez racji podkreśla się również, że wobec umownego charakteru tego prawa płaco- wego pierwszorzędne znaczenie może mieć wykładnia układu przez same strony.
Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi w trybie art. 390 k.p.c. nie rozpoznaje konkretnego sporu. Zagadnienie prawne może dotyczyć kwestii o uniwersalnym zna- czeniu dla systemu prawa, lecz nie rozstrzygnięcia sprawy w konkretnym stanie fak- tycznym. W ramach udzielanej odpowiedzi można więc zwrócić uwagę, iż strona układu (pracodawca) nie może czynić więcej, niż pozwala jej na to norma prawna wynikająca z przepisu układowego. Jeżeli układ jednoznacznie określa warunki prawa do świadczenia, jako pozytywne (art. 23 ust. 1-5) i negatywne (art. 23 ust. 6), to kolejny przepis stwierdzający, że zasady wypłacania świadczenia (nagrody) mogą ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezado- walającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, pozwala przyjąć, że nie chodzi w nim o wstrzymanie wypłaty świadczenia (nie daje ku temu uprawnienia), lecz o uchylenie zasad wypłacania świadczenia (in extenso), zatem o modyfikację tylko sa- mych zasad.
Zasady wypłacania nagrody (świadczenia) to synonim warunków jej wypłacania. Aktualna byłaby więc również kwestia, czy poza modyfikacją zasad wy- płacania świadczenia na podstawie omawianego rozwiązania możliwe byłoby rów- nież zniesienie samego prawa do świadczenia. W tym zakresie poważna wątpliwość (poza wynikami wykładni gramatycznej) powstaje na gruncie wykładni systemowej, jako że samo prawo do świadczenia (nagrody) układ wymienia w części wstępnej (podstawowej) wśród składników wynagrodzenia (art. 12 - rozdział III Składniki wy- nagrodzenia), natomiast zasady wypłacania zawarto w odrębnej regulacji (art. 23 - rozdział VI Dodatki uzupełniające i świadczenia pieniężne z tytułu zatrudnienia).
Przedmiotowo przepis art. 23 ust. 7 o uchyleniu „powyższych” zasad odnosiłby się tylko do samych zasad ujętych w art. 23. Poza tym przepis ten nie wymienia praco- dawcy jako podmiotu uprawnionego do uchylania zasad. Uchylenie zasad wypłaca- nia świadczenia to uchylenie warunków płacowych i skoro z istoty jest to materia normatywna układu, to można ją zmienić tylko w sposób określony w ustawie (art. 2419 k.p. i art. 6 układu).
Natomiast próba prawniczej interpretacji opartej na przypisywaniu wyjątkowej roli takiemu przepisowi jako rozwiązaniu szczególnemu nie jest trafna, gdyż strony i zawarty układ podlegają reżimowi prawa o układach zbiorowych pracy. Z układu nie może wynikać norma sprzeczna z ustawą, a za taką należałoby uznać regulację o możliwości modyfikacji układu zbiorowego pracy w trybie innym niż przewidziany w prawie o układach zbiorowych pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie zmienić warunków płacowych układu, gdyż przepis tak rozumiany byłby niezgodny z ustawą (art. 2419 k.p. w związku z art. 58 k.c. i art. 300 k.p.). Nie inaczej jest przy zmianie argumentacji i oparciu jej na twierdzeniu, że nie chodzi o zmianę układu, lecz o bezpośrednie stosowanie normy układowej. Zauważono już, iż nie jest wyklu- czone takie ukształtowanie prawa do świadczenia w układzie, choćby w oparciu o określony algorytm zależny w prosty (i weryfikowalny) sposób od sytuacji ekono- micznej, który bezpośrednio będzie dawał odpowiedź na pytanie czy świadczenie pracownikom przysługuje.
Wówczas jednak norma układowa niewątpliwie różniłaby się od wynikającej z przepisu art. 23 ust. 7 układu, nie tylko w zakresie hipotezy ale również co do „przesłanki”. Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa nie jest pojęciem konkretnym i jednoznacznym. Może być negowana nawet przy ujemnym wyniku finansowym. Stwarza więc pole do ocen, co wskazuje, że przepis ma charakter zobowiązaniowy dla stron układu. Przewiduje możliwości wprowadze- nia zmiany zasad wypłacania świadczenia ze względu na niezadowalającą sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa.
Uzasadnienie pytania odwołuje się do „wykładni autentycznej” postanowienia układu, jednak wykładni takiej - bez wyjaśnienia w jaki sposobu została wyrażona i gdzie się znajduje - nie można ocenić. Chodziłoby o wykładnię podjętą w trybie art. 2416 k.p. (art. 2411 pkt 3 k.p.), której nie można by też uznać za wiążącą dla sądu (uchwała powiększonego składu Sądu Najwyższego z 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187). Oczywiście, że z racji źródła układu w „porozu- miemiu”, jego wykładnia przez strony może mieć pierwszorzędne znaczenie stąd i granice akceptacji takiej wykładni mogą być szersze. Jednakże nawet zgodna wy- kładnia układu przez strony nie może zmieniać przepisów (norm) układu. Układ jako normatywne źródło prawa „odrywa się od stron” i o ile nie nastąpi jego zmiana w dro- dze protokołu dodatkowego (art. 2419 k.p.), to jego zmiana nie jest dopuszczalna w trybie wykładni (art. 2416 k.p.).
Czym innym jest powołana w pytaniu norma z art. 10 2412 § 3 pkt 2 k.p., która nie stanowi argumentu prawnego dla tezy, że pracodawca może sam zdecydować o uchyleniu zasad wypłacania świadczenia (nagrody).
Układ zbiorowy pracy podlega więc ustawowemu prawu o układach zbioro- wych pracy, co oznacza, że jego stosowanie warunkuje prawidłowa wykładnia norm układowych, natomiast jego modyfikacja dozwolona jest tylko w sposób w prawie tym określony. Zmiana układu może nastąpić tylko w formie protokołu dodatkowego (art. 2416 k.p.).