Uzasadnienie
Zaskarżonym wyrokiem Sąd Okręgowy: (1) zmienił wyrok Sądu Rejonowego w pkt 2 i zasądził od pozwanej na rzecz powódki 2.400 zł, (2) w pozostałej części oddalił apelację, (3) zasądził od pozwanej na rzecz powódki 1.200 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym. Wyrok ten został wydany na skutek apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w Mikołowie z 10 maja 2005 r. zasądzającego od pozwanej na rzecz powódki (1) 15.000 zł tytułem 2 zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami od daty prawomocności wyroku, (2) 3.600 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa adwokackiego i (3) oddalającego po- wództwo w pozostałej części.
Powódka Aleksandra M. wniosła o zasądzenie od pozwanej L. Spółki z o.o. w
O. 29.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem zadośćuczy- nienia oraz kosztów postępowania. Pozwana L. Spółka z o.o. wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu.
Sąd Rejonowy w Mikołowie ustalił, że powódka zatrudniona była w firmie KBM
- Spółce z o.o. na stanowisku agenta celnego od lutego 1999 r. W związku z wej- ściem Polski do Unii Europejskiej dokonano redukcji osób zatrudnionych na tym sta- nowisku. Powódka od 1 czerwca 2004 r. przeszła na stanowisko pracownika sekreta- riatu w firmie L. Spółce z o.o. Prezesem obydwu spółek jest Barbara L. Wszyscy pra- cownicy pracowali pod presją Barbary L., która krzyczała, podważała ich kompeten- cje, groziła wyrzuceniem z pracy. Złe traktowanie powódki nasiliło się gdy podjęła pracę w sekretariacie i była w bezpośrednim kontakcie z Barbarą L. Sekretariat przylegał bowiem do gabinetu prezesa, a drzwi były stale otwarte. Powódka była cały czas krytykowana, co było wyrażane krzykiem w obecności innych osób. Krytykowa- ne były wszystkie jej działania. Barbara L. krzycząc i ubliżając powódce darła lub przekreślała dokumenty, które powódka sporządziła. Zeznania powódki w tym zakre- sie znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadka Moniki R.-R., która stwierdziła, że za każdym razem, gdy była w sekretariacie, co zdarzało się kilka razy w tygodniu, była świadkiem ubliżania powódce, krzyków i podważania jej kompetencji, a także gróźb wyrzucenia z pracy. Sąd pierwszej instancji ustalił również, że powódka była wyznaczana co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, podczas gdy inni pra- cownicy byli kierowani do tej pracy rzadziej lub wcale. Ponadto, po przejściu do pracy w sekretariacie powódce zmniejszono wynagrodzenie łącznie o 900 zł, podczas gdy innym osobom zatrudnionym na takich samych stanowiskach nie zmniejszono wyna- grodzeń. Wszyscy pracownicy pozwanej obawiali się korzystać ze zwolnień lekar- skich. Powódka mając grypę stawiała się do pracy, co niekorzystnie odbiło się na jej stanie zdrowia. Atmosfera w pracy spowodowała, ze powódka zaczęła mieć stany lękowe, problemy ze snem, w sytuacjach stresowych stała się płaczliwa, drżały jej ręce, odczuwała również objawy somatyczne takie, jak bóle brzucha i bóle głowy. We wrześniu 2004 r. neurolog stwierdził u powódki objawy nerwicowe i po przepisaniu środków antylękowych skierował ją do psychologa i psychiatry. Zdiagnozowano za- 3 burzenia depresyjne - lękowe. Powódka uczestniczy w grupie wsparcia i w terapii indywidualnej. Obecnie kontynuuje leczenie w poradniach psychologicznej, zdrowia psychicznego i kardiologicznej. Powódka nie pracuje już u pozwanej, która wypowie- działa jej umowę o pracę. W trakcie zatrudnienia u pozwanej powódka rozpoczęła studia.
Odwołując się do powyższych ustaleń Sąd Rejonowy zasądził na rzecz po- wódki zadośćuczynienie na podstawie art. 943 § 2 i 3 k.p. Sąd stwierdził, że definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 k.p. Według nauki mobbing to bezprawne, systema- tyczne i długotrwałe zachowania osób, podejmowane bez powodu, skierowane prze- ciwko innej osobie i godzące w jej dobra prawnie chronione, a mające na celu zmu- szenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. W ocenie Sądu Rejono- wego w stosunku do powódki podejmowane były działania odpowiadające powyższej definicji. Były to działania skierowane bezpośrednio wobec powódki, nękające, szy- kanujące i zastraszające, systematycznie powtarzane. Uzasadniając wysokość za- sądzonej kwoty, Sąd Rejonowy stwierdził, że jest to kwota mająca dla powódki, która jest osobą młodą, ekonomicznie odczuwalną wielkość, a jednocześnie utrzymana jest ona w granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie ży- ciowej.
W apelacji pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Rejonowego w całości zarzucając niewłaściwe ustalenie stanu faktycznego, wadliwą ocenę dowodów oraz błędną in- terpretację art. 943 § 2 i § 3 k.p.
Rozpoznając powyższą apelację Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu Rejo- nowego został wydany po prawidłowo i wszechstronnie przeprowadzonym postępo- waniu dowodowym, z którego Sąd ten wyciągnął właściwe wnioski i należycie je uza- sadnił. Również dokonana przez Sąd Rejonowy wykładnia art. 943 § 2 i § 3 k.p. nie była błędna. W rozpatrywanej sprawie ustalono, że powódka przez cały okres za- trudnienia w pozwanej Spółce była szykanowana, poniżana, naruszane były jej dobra osobiste. Uporczywość czy długotrwałość działań polegających na mobbingu jest kwestią ocenną. Okres zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce był wystarczający, aby mówić o działaniu długotrwałym. Nawet jeżeli powódka nie miała codziennie styczności z Barbarą L., to jeżeli przy każdym poleceniu krzyczała ona na powódkę, dawała powódce do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje, naruszała jej do- bra osobiste i godność i z całą pewnością można mówić o uporczywości takiego zachowania. Wskazać też należy na częstotliwość zmian umów o pracę łączących 4 strony. W wyniku takich działań powódka doznała nie tylko rozstroju zdrowia, co zmusiło ją do korzystania z porad specjalistów, ale również została zachwiana jej pewność siebie, wiara we własne siły. Argumenty pozwanej, jakoby powódka nie była ofiarą mobbingu, gdyż nie rozwiązała z tego powodu stosunku pracy oraz nie powołuje się na mobbing w innych postępowaniach, które toczą się przeciwko po- zwanej, nie mają znaczenia w tych okolicznościach. Praca była głównym źródłem utrzymania, którego powódka nie chciała i z przyczyn ekonomicznych nie mogła się pozbyć, nawet za cenę uwolnienia się od szykan pozwanej. Powódka nie ma również obowiązku powoływania się na stosowany wobec niej mobbing w innych postępowa- niach, skoro z tego faktu nie wywodzi żadnych roszczeń.
Odnośnie do zarzutów apelacji dotyczących zasądzonego zadośćuczynienia
Sąd Okręgowy wskazał, że pracownik ma roszczenie do pracodawcy o zadośćuczy- nienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepi- sach Kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrzą- dzoną czynem niedozwolonym. Krzywda nie łączy się z utratą czegoś mierzalnego lub brakiem uzyskania określonych wartości materialnych. Powód nie ma obowiązku ścisłego wyliczania kwoty rekompensującej krzywdę, gdyż jest to niemożliwe. Okre- ślenie wysokości zadośćuczynienia zależy wyłącznie od uznania sądu orzekającego i powinno być dokonane z uwzględnieniem wszystkich okoliczności mających wpływ na rozmiar krzywdy, między innymi wieku poszkodowanego i czasu trwania jego cierpień. Sąd odwoławczy koryguje tę wysokość jedynie wówczas, gdy jest ona rażą- co niskia lub rażąco wygórowana, co w rozpatrywanym przypadku nie miało miejsca.
W skardze kasacyjnej pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w cało- ści, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 943 § 2 i 3 k.p., przez jego błędną interpretację i niewłaściwe zastosowanie, wnosząc o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego roz- poznania przez Sąd Okręgowy w Katowicach oraz o rozstrzygnięcie o kosztach po- stępowania. W ocenie skarżącej powódka nie wykazała, że była poddawana mob- bingowi. Działania prezes Barbary L. wobec powódki nie stanowiły mobbingu. Przed- stawione przez powódkę dowody tego nie potwierdzają, a na niej spoczywał ciężar dowodu. Zachowania te nie były uporczywe i długotrwałe, co wynika zarówno z krót- kiego okresu pracy powódki u pozwanej, jak również rzadkich kontaktów powódki z
Barbarą L. Nawet przyjmując, że Barbara L. upominała powódkę kilkakrotnie podnie- 5 sionym głosem i mogła w którymś przypadku użyć słów odbiegających od powszech- nie przyjętych, to jednak nie można przyjąć, że stanowią one mobbing. Zgodnie z przepisem Kodeksu pracy mówiącym o mobbingu, zachowanie lub działanie stano- wiące mobbing musi posiadać element wyjątkowości. Działania te muszą bowiem być działaniami nękającymi lub zastraszającymi, a ich skutkiem ma być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Powinny one więc w sposób znaczący odbiegać od normalnych zachowań występu- jących w miejscu pracy. Tymczasem, nawet dając wiarę zeznaniom świadków i po- wódki trudno w ten sposób zakwalifikować wskazane w nich zachowania. Przy takim stanowisku można stwierdzić, że większość pracowników jest poddawana mobbin- gowi, co w sposób oczywisty nie było celem omawianego przepisu. To, że powódka jest może w większym stopniu podatna i wrażliwa na upominanie i wytykanie błędów nie może stanowić podstawy do stwierdzenia działań lub zachowań noszących zna- miona mobbingu, ponieważ powinny mieć tutaj zastosowanie kryteria obiektywne.
Doświadczenie życiowe wskazuje na powszechność zjawisk takich jak opisywane w przedmiotowej sprawie, a potraktowanie ich jako mobbing może doprowadzić do zbytniego rozszerzenia ochrony wynikającej z Kodeksu pracy i w konsekwencji uniemożliwić zwracanie uwagi pracownikom na źle wykonywaną pracę i błędy w pracy. Ponadto skarżąca podniosła, że powódka sama przyznała, że leczyła się na serce od 2000 r. Wobec tego trudno ocenić, które schorzenia powódki mogłyby ewentualnie być skutkiem mobbingu. Opinia biegłego powołanego w sprawie dla ustalenia, czy u powódki występuje stan po mobbingu, została w całości oparta na twierdzeniach powódki, bez analizy dokumentacji medycznej dotyczącej zaburzeń jej zdrowia. Istnieje zatem potrzeba wskazania, czy działania prezes zarządu pozwanej
Spółki wobec powódki noszą znamiona mobbingu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem pozwanej działania te nie nosiły znamion mobbingu.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwanej powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Skarga kasacyjna podlega oddaleniu ponieważ nie ma uzasadnionych pod- staw. Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczą- ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i 6 długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracow- ników. Jak wskazał Sąd Najwyższy we wcześniejszych orzeczeniach: „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracow- niku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” (zob. niepublikowany dotąd wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, oraz wyrok z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321).
W świetle ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku,
Sąd Okręgowy trafnie uznał, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. zostały spełnione. Działania prezes pozwanej spółki Barbary L. polegały na krytyce wszystkich działań powódki, wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu jej, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które powódka sporządziła, pod- ważaniu jej kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu jej co ty- dzień do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Po przejściu do pracy w sekretariacie powódce zmniejszono wynagrodze- nie łącznie o 900 zł, co wiązało się - jak to określił Sąd Okręgowy - z „częstotliwością zmian umów o pracę”, podczas gdy obniżki wynagrodzenia nie dotyczyły innych pra- cowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach. W ocenie Sądu Najwyż- szego przedstawione działania miały charakter typowych działań mobbingowych (zob. np. G. Jędrejek: Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu,
Warszawa 2004, s. 37 i tam powołana literatura). Trafnie również Sąd Okręgowy uznał, że działania te poniżały powódkę. Nie ulega bowiem wątpliwości, że upoka- rzały one ją i naruszały jej godność. W istocie rzeczy opisane zachowania pozwanej nie zostały zakwestionowane w skardze kasacyjnej. Podniesiono w niej jedynie, że przedstawione przez powódkę dowody nie potwierdzają mobbingu. Zarzut ten nie może jednak być rozpatrzony. Pomijając jego ogólnikowość, należy przypomnieć, że
Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach podstaw kasacyjnych, a skarżąca nie zarzuciła naruszenia przepisów postępowania. Ponadto Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku przy ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813 § 1 k.p.c.). Zwraca również uwagę to, że zdaniem pełno- mocnika skarżącej, gdyby opisane zachowania wobec powódki uznać za mobbing, to 7
- z uwagi na ich powszechność - należałoby stwierdzić, że większość pracowników jest poddawana mobbingowi. W ocenie Sądu Najwyższego ta opinia, abstrahując od kwestii jej trafności, nie ma związku z definicją mobbingu z art. 943 § 2 k.p., która nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Należy też stwierdzić, że rozpatrywany pogląd, zgodnie z którym ustalone przez Sąd zacho- wania strony pozwanej są zjawiskiem normalnym, dowodzi, że uregulowanie mob- bingu w Kodeksie pracy było niezbędne. Nie można się również zgodzić ze skarżącą, że jej działania wobec powódki nie były uporczywe i długotrwałe w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Uporczywość, oznaczająca rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) następujące działania, jest w tym przypadku trudna do zakwestionowania, skoro, jak ustalono w sprawie: Barbara L. przy każdym poleceniu krzyczała na powódkę, dawała powódce do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje, powódka była cały czas krytykowana, krytykowane były wszystkie jej działania, powódka była wyznaczana co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, pozwana konsekwentnie obniżała jej wynagrodzenie za pracę. Nie zasługują również na uwzględnienie zarzuty skarżącej odnoszące się do uznania przez Sąd Okręgowy długotrwałości rozważanych działań wobec powódki. Należy bowiem stwierdzić, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku natu- ralnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpie- nia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długo- trwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spo- wodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 § 3 k.p. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nęka- nia lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań 8 może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. Jak wynika z ustaleń przyjętych w uzasadnieniu zaskarżo- nego wyroku, powódka była zatrudniona przez pozwaną od czerwca 2004 r. do stycznia 2005 r. i przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana.
Podnoszony w skardze kasacyjnej fakt częstego przebywania Barbary L., poza sie- dzibą Spółki i częstego korzystania przez powódkę ze zwolnień lekarskich, co ogra- niczało ich wzajemne kontakty, nie znajduje potwierdzenia w ustaleniach Sądu Okrę- gowego, którymi Sąd Najwyższy jest związany. Poza tym, nawet gdyby tak było, to nie wyklucza to automatycznie długotrwałości nękania i zastraszania, skoro powódka przez cały okres zatrudnienia, przy każdym kontakcie z prezes zarządu Barbarą L. była narażona na tego rodzaju działania. W tej sytuacji należy uznać, że stwierdzona przez Sąd Okręgowy długotrwałość nękania i zastraszania powódki znajduje po- twierdzenie w okolicznościach sprawy i pozostaje w zgodzie z treścią pojęcia długo- trwałości z art. 943 § 2 k.p.
Nieuzasadniony okazał się również zarzut naruszenia art. 943 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem: „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może do- chodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. W uzasadnieniu skargi, pełnomocnik pozwanej nie przedstawił żadnych argumentów dowodzących błędnej wykładni lub niewłaściwego zastosowa- nia przez Sąd Okręgowy tego przepisu (art. 3983 § 1 k.p.c.), np. w odniesieniu do wy- sokości zasądzonego zadośćuczynienia, lecz ograniczył się do kwestionowania opinii biegłego lekarza stwierdzającej związek między mobbingiem a rozstrojem zdrowia powódki. Kwestia ta, wobec braku zarzutów procesowych i wynikającego stąd zwią- zania Sądu Najwyższego ustaleniami faktycznymi przyjętymi przez Sąd Okręgowy, nie może być jednak przedmiotem rozpoznania w postępowaniu kasacyjnym.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39814 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 98 § 1 k.p.c.
========================================